Lecciones desde el futbol para la detección de talento

Tanto en el deporte como en el mundo empresarial siempre queremos contar con los mejores en nuestro equipo. Para eso es necesario un buen proceso de selección que nos permita elegir a los candidatos que mejor se adaptan a nuestra empresa o equipo. Paul Mitchell, ex futbolista, es uno de los mejores cazatalentos dentro del futbol y el descrubridor de jugadores de talla mundial como Saido Mane o Harry Kane. Durante su más reciente visita, como parte del primer Summit de Deportes organizado por la empresa de tecnología alemana SAP, el británico dio algunos consejos para poder tener un proceso de selección de futbolistas muy acertado, el que también se pueden trasladar al ámbito empresarial. El primer punto que Mitchell considera importante es tener una filosofía de equipo —en este caso de empresa— muy clara. Esto es importante porque nos permitirá que los jugadores o empleados tengan claro hacia dónde tiene que ir dirigido su trabajo y su desempeño dentro del terreno del juego o en el ámbito laboral sea mucho mejor y mayor. El tener un proceso propio muy bien definido también es vital. Si desde los altos cargos directivos tienen claro cuál es su objetivo, será más fácil que los empleados se identifiquen con la empresa y sea más fácil poder llegar a cumplirlos. En tercer lugar el ex futbolista habló de la construcción de la personalidad como un aspecto clave. Esto nos permitirá elegir al candidato perfecto para nuestra empresa según el aspecto que queremos cubrir. Esto se logra de acuerdo con Mitchell con 5 aspectos a responder.

1. Quién y dónde. Averiguar quién es el candidato y cuál ha sido su desarrollo, ya sea como futbolista o como profesional.
2. Aspecto físico. En el futbol es importante saber qué cualidades físicas tiene el futbolista que nos pueda aportar a nuestro equipo. Trasladado al mundo empresarial sería qué habilidades tiene el candidato analizado que supongan un valor añadido y nos ayuden a mejorar nuestra empresa.
3. Aspecto técnico. Aquí entran aspectos como capacidad de regatear a los rivales o la definición de portería en el futbol. En la empresa correspondería a los conocimientos que tiene el candidatos y pueden hacerlo un factor diferenciador.
4. Aptitud. Aquí esta la pregunta clave que pese a ser una obviedad muchos equipos y empresas no se hacen: ¿Es el candidato adecuado? Para saber eso es necesario hablar con la gente que ha trabajado o jugado con él anteriormente con la intención de conocer más cómo es el candidato.
5. Carácter. Saber qué carácter tiene el candidato y cómo responde en todo tipo de ocasiones, ya sea en las positivas como en las negativas; y ver si ese carácter puede o no suponer un problema para el equipo o empresa.

Otro consejo es mantenerse firme al proceso. Como todo en la vida habrá momentos en los que nos vaya mejor y otros donde no nos salga nada. Por lo que en la época en donde todo salga mal, no desesperar y seguir confiando en nuestro proceso que nos llevó mucho tiempo idear.Un punto muy importante es quitar las emociones a la hora de tomar decisiones. Como en el futbol y en las empresas a la hora de contratar a alguien aparte de confianza, estás depositando dinero en él, y no por ser una persona cercana al candidato hay que dejar que nuestras emociones influyan a la hora de tomar decisiones de peso. Advirtió que la prensa juega un papel duro con el que hay que lidiar, puesto que ellos pueden dar su opinión sobre las cosas y eso puede afectar a la hora de llevar a cabo ciertas acciones, por lo que Paul Mitchell recomienda bajar el nivel de ruido mediático lo antes posible y regresar a nuestro proceso. Hay que llegar al punto medio entre lo subjetivo y lo objetivo, recomienda. Anteriormente se habló de dejar las emociones de lado, pero no debemos olvidar que somos personas y que cosas como la intuición a la hora de tomar la decisión de contratar a alguien o no también juega. Por eso si se puede unir lo objetivo con la subjetivo nos permitirá tener más posibilidades de acertar en la contratación. Y por último, hay que ser conscientes de lo que tiene uno de su equipo y en la empresa. Hay que conocer muy bien tanto las debilidades como las fortalezas que tenemos e intentar explotarlas y reforzar las que nos hacen falta. Para cerrar, usa la frase que un directivo del Southampton le dijo a Mitchell: “We have to be in control of the hole process. A crisis would mean we are not”. Por que lo es importante tener un control absoluto del proceso.