- Programas integrales de transformación. Un elemento que caracteriza a las mejores empresas de su clase es que han iniciado programas de cambio que integran la diversidad de género en todos los aspectos del negocio; también han desarrollado y comunicado una historia de cambio convincente para apoyar los programas, políticas y procesos que han puesto en marcha. Integran estos programas a su cultura organizacional.
- Compromiso. La diversidad requiere de convencimiento y de actos concretos. Dice el dicho: obras son amores y no buenas razones. Se trata de pasar del discurso de la inclusión a verdaderamente considerar a aquellos elementos que por su talento tienen el mérito suficiente para desempeñarse y no descartarlos por ser diferentes.
- Persistencia. La diversidad no es un tema de moda o una tendencia que nos llena la boca de palabras y luego se olvida. Las empresas han de ser pacientes y perseverantes ya que necesita tiempo para lograr resultados tangibles y sostenibles.
- Plan. Que circunscriba programas de capacitación que permita el desempeño de todos en roles calificados y mejor remunerados, que aborde temas de normas y actitudes sociales y que apoye un equilibrio entre el trabajo y la vida.
El ámbito laboral como espacio de diversidad
Reinventar los espacios corporativos no es un tema arquitectónico o de diseño, se trata de formar espacios de inclusión como factor de éxito.
Lo hemos oído tantas veces que ya parece un lugar común, incluso se le ha llegado a juzgar como una especie de lamento colectivo que ya nadie escucha. Los clichés son tan repetidos porque expresan la obviedad de lo que ya todos conocemos. No por ello deja de ser válido. En fin, repetiremos lo que ya conocemos: el mundo está hecho para hombres. Ni hablar, la barrera de cristal existe y, si no eres hombre, las probabilidades de sobresalir se reducen y los caminos son más tortuosos. No debiera ser así, no por una cuota en la que los hombres comparten su pedazo de pastel, sino porque en la diversidad se encuentra la riqueza. Insisto, la multiplicidad de puntos de vista genera beneficios a los negocios que se pueden traducir en utilidades.
Jamás he creído en que el género, las creencias religiosas, las preferencias sexuales, el color de la piel sean méritos suficientes para ganar una posición política, un lugar de trabajo o algún tipo de privilegio. Ni siquiera para avanzar un lugar en la fila de la panadería. Tampoco soy de las que rechaza una cortesía: me encanta que me abran la puerta o que me ayuden a cargar los bultos pesados. Pero, al debatir, al competir, al presentar una idea, al negociar, me parece totalmente tramposo invocar un privilegio por el hecho de ser mujer. De igual forma, me parece injusto desestimar un proyecto o descartar a un candidato por una discapacidad física o por su manera de pensar, o mucho peor si se trata del color de piel o de su profesión de fe. En cuestiones de negocio, los méritos son los parámetros que nos sirven de medida para evaluar, lo demás no.
Pareciera que en pleno siglo XXI este debate ya no tiene sentido y que la igualdad de oportunidades se equipara con el talento, la pericia, la eficiencia y el conocimiento. Sin embargo, de acuerdo al estudio que Sandrine Devillard, Alix de Zelicourt, Cecile Kossoff y Sandra Sancier-Sultan hicieron para McKinsey el progreso en términos de diversidad en el ambiente corporativo es muy lento. Reinventar el lugar de trabajo para desplegar el potencial de la diversidad es una tarea que muchas empresas dicen tener como prioridad, sin embargo, este informe demuestra que muchas compañías están luchando para asegurar que la diversidad esté representada de manera justa en la alta dirección. El progreso hacia la paridad sigue siendo parsimonioso. En Europa occidental, el 83% de los miembros del Comité Ejecutivo son hombres y las mujeres sólo representan el 32% de los miembros de los Consejos de Administración de empresas que figuran en los principales índices de mercado.
En Estados Unidos, las cifras no son tan deferentes: 17% de los comités ejecutivos tienen representación femenina y poco menos del 82% de los miembros de los consejos son hombres. Además, según este estudio, las mujeres trabajan más tiempo parcial y más horas no remuneradas que los hombres. No hay duda, los datos duros son contundentes, la posibilidad de éxito corporativo aumenta por una variable que no se puede controlar y que resulta absurda: ser hombre. Esto no significa que los señores que ocupan estas posiciones sean incompetentes o que no se lo merezcan. Lo que evidencia es que hay una preferencia marcada para que las posiciones de liderazgo y toma de decisiones sea hecha por un hombre.
Hay quienes opinan que los gobiernos tienen un papel importante que desempeñar para crear las condiciones para la igualdad de oportunidades. Pero las empresas también tienen que hacer su parte. No obstante, fijar cuotas de representación no me parece efectivo. No es suficiente aumentar el número de iniciativas de diversidad de género. Aunque tener una masa crítica de medidas es importante, el hecho por sí solo no mejora la representación diversa en la alta dirección. Según revela el estudio de McKinsey, el 52% de las empresas en la muestra implementó más del 50% de las medidas, pero sólo el 24% reportó tener más del 20% de diversidad en puestos de alta dirección.
Más que medidas coercitivas que obliguen a tener cuotas de participación o que fuercen de manera artificial la representación diversa en los puestos de toma de decisiones, debemos de crear las condiciones de ecosistemas laborales comprensivos frente a la diversidad, que privilegien las ideas y el desempeño, que tengan un buen programa de evaluación por competencias y que impulsen los buenos resultados del negocio.
Para transformar el espacio laboral en un espacio de diversidad es necesario entender que no es una política caritativa sino una estrategia que impulsa la rentabilidad. Un baby boomer puede aportar experiencia y advertir sobre posibles riesgos, el punto de vista femenino puede complementar el reconocimiento de las necesidades de los clientes, un extranjero puede entender las formas de expandir el negocio, un inmigrante puede hablar de adaptación a los mercados. En la diversidad está la forma de entender a los mercados y de encontrar nuevas formas para enfrentar la competencia. Un comité directivo incluyente cuenta con la fortaleza que permite abordar diferentes posibilidades y disminuir el riesgo. Para ello, hay cuatro elementos que pueden ayudar.
