Por Eugenio Gómez Alatorre* y Ana Carolina Muñoz Morales** / IPADE Business School

El mentoring es una práctica cada vez más común en las organizaciones. Tener un mentor es un factor esencial para el éxito en la carrera de mujeres y hombres. No obstante, para las mujeres ofrece mayores beneficios debido a que enfrentan más barreras organizacionales, interpersonales e individuales para avanzar en su carrera profesional.

Hablamos de una relación de mentoring cuando un miembro con más experiencia y conocimiento acompaña a un colega con menor experiencia, le brinda movilidad, apoyo, retroalimentación y lo aconseja con el fin de desarrollarse exitosamente.

Los beneficios del mentoring para las organizaciones son bien conocidos. Se relacionan con la motivación, el desempeño laboral, la retención y el fortalecimiento de la cultura organizacional. Estudios han vinculado al mentoring con el éxito en las carreras de dirección y el desarrollo de líderes.

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Se ha observado que el mentoring es una práctica que potencia el desarrollo de carrera de las mujeres, pues aún existen muchas barreras culturales y organizacionales para que las mujeres accedan a puestos más altos. Uche Ofodile, exitosa líder de negocios en Ghana, se refiere al mentoring como “círculo del éxito”.

Catalizador de éxito para mujeres

Muchas mujeres exitosas mencionan que haber tenido un mentor jugó un papel significativo en el desarrollo de sus carreras. En la Alta Dirección, las directivas mencionan que haber tenido ayuda “desde arriba”, mediante un mentor, les ha permitido obtener mayor éxito laboral y satisfacción con su trabajo.

Por otro lado, las relaciones de mentoría ayudan particularmente a las mujeres a aliviar el estrés profesional, incrementar la confianza en sí mismas y conciliar la vida personal con el trabajo, a través de la identificación con un modelo a seguir.

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Sin embargo, a pesar de que el mentoring es un factor clave para el éxito en la carrera de las mujeres, se ha demostrado que éstas tienen menos relaciones de mentoring dentro de las organizaciones, en comparación con los hombres. Las barreras varían, van desde una menor disponibilidad por parte de los hombres para ser mentores de mujeres, o el escaso interés de las mujeres por tener un mentor.

A continuación, se proponen cuatro acciones que se pueden llevar a cabo para incrementar el acceso de las mujeres al mentoring:

  1. Favorecer el acceso a redes de información: Fomentando el contacto con mentores potenciales, y teniendo información necesaria sobre en qué consiste el mentoring, las mujeres pueden buscar activamente una relación de mentoría.
  2. Aumentar la disponibilidad de los mentores: Incrementar la disposición de los directivos para brindar mentoría a las mujeres en la misma medida que se brinda a los hombres facilitará que más mujeres se integren a niveles de liderazgo.
  3. Evitar los estereotipos: Identificar y evitar actitudes negativas sobre las habilidades de las mujeres para dirigir. Este tipo de percepciones pueden dificultar las relaciones de mentoring, porque se percibe que las mujeres no cuentan con aquellas características necesarias para el éxito en la dirección.
  4. Impulsar a las mentoras: Motivar a las mujeres a desempeñarse como mentoras y a las organizaciones a otorgarles este papel. El incremento de mentoras tendría resultados positivos, debido a que las mujeres pueden sentirse más cómodas siendo orientadas por otra mujer.

Para concluir, retomamos una frase de Michelle Obama, que destaca la importancia de la transmisión de experiencia, conocimiento y consejo:

“Si vamos a movernos hacia a adelante, no tenemos que concentrarnos sólo en los retos que tenemos, sino en la nueva generación de líderes, y como mujeres que ya han estado ahí, tenemos la responsabilidad de mirar atrás, tomar de la mano y empujar hacia adelante a los nuevos líderes, una y otra vez.”

*Director del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE. **Investigadora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección.

 

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