Por Sandra Zuluaga*

El tema de diversidad e inclusión ha sido abordado de forma incipiente en México, aunque hemos recibido influencia de prácticas de empresas transnacionales en el país, los beneficios y retos no se han enraizado en nuestra cultura.  Hoy se ha tocado formalmente el acoso sexual, sin que aún tengamos prácticas dignas de ser mencionadas donde la autoridad se haya manifestado a favor del acosado, en casos paradigmáticos y notables. Ahora, la reciente Reforma Laboral nos lleva a pensar en la forma como debemos contar con “ambientes laborales libres de discriminación y violencia” e incluso exige contar con “un protocolo para prevenir la discriminación, atender casos de violencia y erradicar el trabajo forzoso e infantil”.

Por otro lado, las organizaciones enfrentan cambios y transformaciones que las lleva a competir en un mercado cada vez más dinámico, exigente y complejo, y si quieres permanecer en el mercado siendo exitoso, las empresas deben adaptar la alineación de su talento con mayor frecuencia que en el pasado.

Las nuevas tendencias descritas arriba están cambiando dramáticamente la forma como las organizaciones y los empleados trabajan, entonces, ¿qué tipo de compañías atraerán el mejor talento en los próximos 10 años?

Las personas más talentosas se están volviendo expertas y selectivas en elegir su lugar de trabajo y las compañías están atrapadas en el hecho de que deben integrar más soluciones para permanecer competitivas en el mercado, y además deben ser más efectivas en la forma de reclutar, retener y mantener vigente una fuerza de trabajo diversa.

Es aquí donde el talento tiene una vista completamente diferente, pues a medida que las tareas creativas basadas en conocimiento y aprendizaje evolucionan, nos enfrentamos con la premisa de que el talento no tiene edad, género, código postal, orientación sexual, ni origen nacional o marca universitaria, pues es en la diversidad donde se construyen las mejores soluciones para las empresas de hoy. Esto se logra con equipos multidisciplinarios, que saben colaborar y respetan el valor que traen otros a la mesa, para lograr la innovación.

Estos equipos se desarrollan, con un liderazgo incluyente, con claridad y conciencia, que adapte y demuestre comportamientos inclusivos de manera consistente. Pero en la mayoría de los casos, los líderes bien intencionados que carecen de capacitación en conductas incluyentes no logran capitalizar todo el potencial dentro de su fuerza laboral. Ya no hablemos de líderes temerosos cuya fortaleza radica en controlar cambios, dominar comportamientos e ideas de sus equipos y erradicar pensamientos contrarios o diferentes que pongan en duda su trayectoria o conocimiento.

Si aún nuestros equipos directivos siguen contando con sólo uno o dos representantes del otro género, o creemos en perfiles con edades límite, con género específico, o si aún nuestras culturas organizacionales siguen expulsando a los nuevos ingresos, estos son atisbos de que no se está abordando las realidades de mercado y se requiere modernizar el liderazgo y prepararse para el futuro, tomando acción en alinear la cultura derivado de un liderazgo incluyente.

En el corto plazo tendremos que dar el paso a conocer, entender y abordar las paradojas que nos obligan a desarrollar el liderazgo incluyente, no solamente atendiendo la parte intelectual de los preconceptos, sino unificando el criterio para entender la discriminación heredada, y mitigar la segregación a través de la concientización colectiva, desarrollando comportamientos incluyentes, saber cómo es un ambiente sano y no tóxico, y aprender cómo aplicar e incluir estas prácticas en los equipos de trabajo en el día a día.

Recientemente me he encontrado con una nueva premisa en organizaciones exitosas: “la asignación de personas es tan poderosa, como la asignación presupuestal”, y esto habla de poner el mismo énfasis en las inversiones en maquinaria, tecnologías o en negocios, que en las personas que van a manejar esas maquinarias, implementar esas tecnologías o liderar esos negocios, pues el talento debe estar a la altura del reto.

Por lo tanto, así como las organizaciones se enfocan en el rendimiento total para el accionista, también deben cuidar el contar con equipos diversos y talentosos, y también la estrategia de alineación de recursos, pues el talento es el creador – o destructor – de valor y por lo tanto debe estar muy presente en la agenda estratégica de las organizaciones, si se busca su trascendencia.

*Empresaria, conferencista, educadora y líder. Miembro del Capítulo II de WPO México.

 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

Siguientes artículos

Los mapas de densidad poblacional de Facebook
Por

El proyecto exhibe en polígonos de 30 metros la densidad poblacional y mostrando la población menor a 5 años, la mayor a...