El trabajo dentro de una organización genera un estado de ánimo generalizado; es decir, hay empresas donde se percibe tensión, enojo o donde se percibe gusto y placer por trabajar. Básicamente, lo que genera la cultura hacia adentro de la organización es un estado de ánimo, una predisposición frente a ciertas conductas. Y hacia afuera refleja ese estado de ánimo que se vive adentro. Si estamos enojados con la empresa para la cual trabajamos, es difícil que podamos transmitir un estado de ánimo positivo frente a clientes, proveedores …
¿Quién marca la cultura empresarial en una empresa ?
La cultura empresarial tiene dos grandes divisiones la cultura formal y la informal. En este sentido, la formal es todo aquello que está escrito y que lo define el presidente, el comité ejecutivo y la alta dirección organizacional; mientras que la cultura informal es cómo se vive o traduce esa cultura formal dentro de la organización, es decir, la traducción ya en comportamientos de lo que dicen los documentos. Una cosa es el “deber ser”, en base a lo que los dueños y la alta dirección quieren que pase, y otra es lo que los colaboradores viven en su día a día; ellos son los que crean esta cultura informal que es la que realmente predomina.
La cultura empresarial impacta en los comportamientos cotidianos, en la vivencia de valores y en el logro de objetivos. Son los tres aspectos de mayor impacto; de ahí que cuando surge algún tipo de problema ligado a resultados o a valores, hay que considerar modificar la cultura.
Recomendaciones y directrices para cambiar la cultura empresarial
Lo primero es entender que hay tres protagonistas dentro de la cultura empresarial: la alta dirección, los líderes de la empresa que tiene gente a su cargo y los colaboradores, por lo que hay que trabajar con este triple frente.
Pasos a seguir:
- Definir los comportamientos y valores que se quieren lograr. Es el primer paso de la alta dirección y es parte de lo que la empresa tiene que hacer.
- Alinear la cultura con la estrategia empresarial y sus procesos. También le corresponde a la alta dirección, la cual debe definir claramente qué clase de comportamientos son los que van a llevar a la empresa en esa dirección.
- Alienar la cultura con la marca. Es decir, que el reflejo que la empresa quiera proyectar hacia afuera (que es la marca) esté respaldada por lo que pasa adentro de la compañía .. Como es adentro es afuera.
- Conectar la cultura con la rendición de cuentas. Si no hay exigencia, la cultura nunca se va a modificar.
- Definir los elementos que no son negociables. Es importante que la empresa defina los aspectos no
negociables como pueden ser normas de conducta en los negocios, reglamentos, valores éticos, etc.
- Medir los esfuerzos. Básicamente se trata de definir con mucha claridad cuáles son los comportamientos y actitudes que queremos observar en nuestros colaboradores en el día a día. Lo que no se mide no se cambia, por lo que hay que tenerlo muy presente.
En conclusión, es muy importante que la empresa observe y analice si los comportamientos, la vivencia de valores y los resultados le están llevando a donde la quiere llegar. Si la repuesta es negativa, tiene que comprometerse a hacer un cambio de cultura.
Contacto: Twitter: @RacielSosa *El autor es experto en Liderazgo del SXXI.Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
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