A medida que avanza la pandemia por el COVID-19, las medidas para evitar su contagio se vuelven más estrictas. El distanciamiento social y evitar congregaciones son acciones necesarias, además del cierre de plazas públicas y el confinamiento voluntario de adultos mayores y personas con un historial clínico complicado.
El teletrabajo y la educación a través de plataformas digitales se volvieron entonces un mandatorio que muchas empresas e instituciones tuvieron que adoptar en poco tiempo y con los recursos a la mano. En la narrativa que corre en redes sociales, se muestran ansiosos por demostrar que, en efecto, pueden darse grandes resultados si se es constante y disciplinado. Pero no todo tiene que ver con esas actitudes, ya que es sumamente válido plantearnos la pregunta sobre qué posibilidades concretas tiene la población de ejercer dichas actividades de manera exitosa.
De inicio, es posible que se experimenten conexiones lentas o inestables debido a la gran cantidad de dispositivos conectados a la vez y de forma permanente.
Al respecto, pueden recogerse dos grandes enunciados. Por una parte, se encuentran quienes consideran que las restricciones por la pandemia han creado una oportunidad para demostrar que se pueden tener los mismos resultados trabajando a distancia, con la gran ventaja de evitar tiempos de traslados excesivos o gastos de alimentación, entre otros. De esta manera se reducirían las jornadas laborales, aunque se lograrían los mismos objetivos en los tiempos estimados.
Por el otro lado, existe una total desconfianza o desconocimiento sobre cómo crear o implementar flujos de trabajo a distancia. No sólo hay desconfianza sobre si el empleado realmente estará cumpliendo, tampoco existen las condiciones mínimas de capacitación y conocimientos básicos de las herramientas digitales que garanticen la creación de oficinas virtuales.
La cultura laboral mexicana necesita ver, erróneamente, que los trabajadores están cumpliendo con horarios, sentados frente a un escritorio, aunque hubieran terminado sus labores. No se consideran elementos como trabajo por objetivos o reingeniería de procesos que ayudarían a ser más eficientes a una empresa. Por supuesto, entra en el terreno de lo abstracto la calidad de vida de los empleados. Cultura laboral mexicana es que se vea mal al trabajador que se va justo cuando llega su hora de salida.
Respecto al home office, las leyes mexicanas lo contemplan, ya que está descrito en el Artículo 330 A de la Ley Federal del Trabajo . Se define como home office a “a la forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, sin requerirse ¡a presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo y utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y empleador.” Y se sugiere cuando no existen las condiciones de infraestructura, seguridad, de transporte o incluso de comodidad o de calidad de vida necesarias para que un trabajador desempeñe sus labores de manera óptima.
Un teletrabajador tiene exactamente los mismo derechos labores y de seguridad social que cualquier otro colaborador de la empresa y sí, también tiene horarios de entrada y salido y horas de comida.
El teletrabajo suele confundirse, entonces, con una especie de disponibilidad absoluta que guardan los empleados con la empresa, cuando en realidad lo que se pretende es optimizar el tiempo de las personas.
Por otra parte, el teletrabajo necesita inversiones en infraestructura y capacitación para alcanzar sus objetivos, algo que se antoja complicado justo en este momento de recesión. Y, además, requiere que las empresas adapten toda su estrategia y su plan de negocios al mundo digital. Todo ello, debe estar enmarcado por pautas y objetivos que tanto jefes como empleados deben cumplir de manera estricta y disciplinada. El teletrabajo se encuentra en un momento en el que podrá definir el rumbo de los años por venir.
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