Booking, Skyscanner, Monster, Mercado Libre y un largo etcétera de páginas web tienen algo más que ser plataformas digitales en común: todas han eliminado los intermediarios entre la oferta y la demanda en un mercado concreto.

Porque la digitalización de la economía y la cultura DIY (“hazlo tu mismo”, por sus siglas en inglés) que de ella se deriva, apuntan a que las plataformas en línea nos permitirán acceder a los proveedores de soluciones sin necesidad de tener a un agente cobrando comisiones de por medio.

Jonas Prising es el director general global (CEO) de ManpowerGroup, un intermediario clásico en las relaciones triangulares oferta-agente-demanda del mercado laboral. Lejos de ver el ocaso de su rol en el reclutamiento de talento, en su cuenta de Twitter afirma que es la era de los humanos.

En la también era de los algoritmos y de la revolución 4.0, que amenaza con sustituir manos y cabezas por botones y teclas, le preguntamos por qué.

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¿Cómo entendemos el talento hoy?

Hablamos mucho de automatización y del impacto de la tecnología en el sentido de que nos van a quitar empleos. Pero según nosotros, la tecnología va aumentar las capacidades humanas. Por esto, el acceso al capital humano será la ventaja competitiva de las empresas. Nunca el talento ha sido y será tan importante como ahora, tanto para las compañías como para los países.

Veo que habla de talento en el sentido de conocimiento.

Sí, la necesidad de una fuerza de trabajo formada nos lleva a hablar de una revolución de las habilidades humanas. Porque el impacto será más fuerte en las capacidades de los trabajadores de aprovecharse de la tecnología que de enfrentar la pérdida de trabajos por la automatización.

Hablando de automatización, en la revolución 4.0, ¿cuál será el rol de los cazatalentos?

Es interesante, se da una paradoja: con las nuevas tecnologías, los individuos pueden encontrar oportunidades de trabajo con mucha facilidad y transparencia, mientras que las compañías pueden canalizar y ver todo el talento que quiere aprovechar sus oportunidades de empleo. Pero ahora, en vez de recibir cien solicitudes, reciben un millón.

Auguro una demanda de trabajo en este sector…

Nuestro rol, como expertos e intermediarios, está en auge, porque lo que los clientes quieren es encontrar su empleado perfecto y, para conseguirlo, necesitan a alguien que analice si los intereses y pasiones del candidato se alinean con la cultura y necesidades de la empresa.

Es decir, ¿su foco estará en las personas?

Mucha de tecnología que estamos implementando es para reemplazar el trabajo repetitivo. Así, nuestro énfasis se centra en la relación y el valor que creamos con nuestros clientes y aquellos que buscan empleo. Nuestro papel de intermediar para encontrar la pareja perfecta aumentará en el futuro.

¿Y ustedes no temen ser sustituidos por la invasión de algoritmos?

Somos grandes usuarios de la tecnología de punta. Pero, como muchas compañías, tenemos que entender dónde está ocurriendo la disrupción. Las compañías quieren ser más ágiles y flexibles tanto para ajustar su fuerza de trabajo a sus necesidades como para encontrar el mejor talento. Y los empleados, están desorientados: necesitan saber qué se les pide para ser atractivos.

Hasta aquí, nada nuevo.

Pero la forma en la que nosotros vamos a distribuir nuestros servicios se está transformando de forma radical y disruptiva. Empezamos nuestro negocio hace 70 años. Entonces, si queríamos crecer, teníamos que abrir sucursales. Un 90% de los actores con los que trabajábamos se debía a que éstos venían a nuestras oficinas físicas. Hoy el 90% de nuestros clientes y candidatos nos encuentran a través de medios digitales.

Cambio de prioridades.

En términos prácticos esto significa que hoy tenemos menos sucursales, pero más medios digitales para vincularnos con las compañías y los candidatos.

ManpowerGroup se fundó en 1948 en el estado de Wisconsin. Hoy su negocio está valorado en 19,000 millones de dólares y trabaja con 400,000 clientes cada año, según datos de la empresa. Foto: Angélica Escobar/Forbes México.

Hace cinco o diez años estaba de moda tener una maestría para llegar a puestos de altos directivos. Hoy parece que esta burbuja se está deshinchando y lo que se llevan son las habilidades blandas. ¿Quién decide las tendencias en lo que acredita el talento?

Si vemos la historia, el método de selección primario se basaba en habilidades duras: tus conocimientos técnicos. Luego, los empleadores empezaron a valorar las blandas, es decir, habilidades relacionadas con tu comportamiento y actitud. La próxima generación será la habilidad de aprender.

Otro espacio en el currículum a rellenar…

Las compañías experimentarán cambios disruptivos. Así que si quieres mantenerte en una empresa, lo más probable es que tu trabajo evolucione. Tu capacidad de aprender de manera continua será muy importante en un futuro para tu empleabilidad.

Empleabilidad: aptitud tan escasa, tan necesaria

¿Y esto cómo se mide?

Hemos desarrollado diferentes formas de evaluar tu aptitud para aprender: tus características personales, tu curiosidad y deseo de seguir aprendiendo. Pero según nuestros estudios, las compañías están invirtiendo mucho más en proporcionar formas de adquirir habilidades y de aprender a nivel interno. Esto, como forma de atraer y retener capital humano.

Un cambio que no sólo está en manos del empleado, pues.

Afecta al empleado, al branding de las compañías a la hora de captar talento y también a las instituciones educativas. Ya no será cuestión de tener recién graduados sino egresados preparados para ocupar un puesto de trabajo.

Habla de retener talento. Sin embargo, hay una gran rotación de empleados de las generaciones Millennial y Z.

Por esta razón. Ellos saben que para ser atractivos en el mercado laboral necesitan estar constantemente formándose. Si la empresa no les da esta oportunidad, se irán. Y es una decisión muy racional. Los mayores nos quejamos de su falta de lealtad. Pero su comportamiento es totalmente racional en un contexto de tantos cambios. Lo que buscan es protegerse.

Y mejores salarios…

Depende del punto de vista desde el que se analice. Los salarios bajos están en posiciones de nula o baja calificación. Pero empleados con titulaciones, como financieros, suelen estar bien remunerados.

No todos, sobretodo en comparación con las horas de trabajo y el nivel de vida de las grandes capitales. ¿Qué rol tienen los intermediarios en la remuneración de los trabajadores?

Los salarios quizás son bajos a niveles más junior. Pero luego sí aumentan. La forma de mitigar la baja remuneración es asegurando que tienes las habilidades atractivas para tus empleadores.

Pero esto es una historia interminable, nunca se está lo suficientemente preparado.

No sé en México, pero en la mayoría de mercados laborales sí es así.

 

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