Un plan de formación busca trabajar en el desarrollo de esas habilidades que requieren los profesionales, para poder hacer frente de manera eficiente a los retos del día a día y ser exitosos en un contexto que se mueve muy rápido. Todo ello con el objetivo de hacer que la organización sea más competitiva, aumentar su productividad e, inclusive, hacerla sustentable.
Si una empresa no logra que sus equipos de trabajo actualicen sus habilidades, está un paso atrás con respecto a la competencia, y dado que los cambios están siendo muy agresivos, la pueden sacar del mercado.
Diseño de un Plan de Formación
Primeramente, hay que identificar las competencias técnicas que requiere la organización para llevar a cabo su operación, lo cual se contesta con la pregunta ¿qué hacemos?, es decir, cuál es nuestra actividad de operación o giro de la empresa. Se trata del conocimiento técnico que los colaboradores deben tener para lograr un buen resultado en su trabajo. Pero la segunda pregunta consiste en ¿cómo lo hacemos?, y es entonces cuando hablamos de las habilidades suaves: dando un buen servicio al cliente, negociando adecuadamente, trabajando en equipo, manejando un buen modelo de liderazgo, entre otros. Por lo que el diseño de un plan de formación inicia procesando las habilidades técnicas, ya que es lo primero que debemos resolver; si los colaboradores no saben lo que tienen que hacer, nos encontramos en una situación de inoperatividad que nos impide avanzar en nuestro proceso básico. Y, posteriormente, se trabajan todas las habilidades que requiere el equipo para que eso que hacen lo puedan hacer mejor; es decir, manejando de manera eficiente aspectos como trabajo en equipo, inteligencia emocional, liderazgo, etc..
¿Quiénes necesitan un plan de formación y en qué tipo de habilidades?
Una vez definidas las habilidades que la organización requiere, debemos hacer una comparación entre el perfil de cada colaborador vs las habilidades o perfil del puesto y ahí encontramos las brechas; a ese proceso se le llama: Detección de necesidades y capacitación, y se hace a través de cuestionarios y entrevistas. Esto nos permite tener un mapa organizacional a través del cual podemos saber dónde se encuentran las principales áreas de oportunidad y priorizar o jerarquizar nuestro modelo de capacitación.
Asimismo, es importante renovar o actualizar este plan de formación cada año para toda la empresa. Y esta misma herramienta nos permitirá evaluar la brecha entre lo que es y lo que debería ser, nos dará una medición.
En conclusión, diría que existen pocas empresas que lo hacen de manera formal. Muchas de ellas lo hacen cuando se encuentran, literalmente, frente a una emergencia y es entonces cuando se dan cuenta de que a ciertas personas les urge una habilidad específica y contratan a un capacitador para apagar el fuego que los está consumiendo. Pero, realmente, éste debería ser un modelo de crecimiento y desarrollo continuo para que no tengamos esos brincos donde, a la mera hora, la gente reacciona para resolver una situación.
Uno de los pretextos típicos que tienen las empresas es que la capacitación es cara pero sale mucho más caro la “no capacitación”; ésa es mucho más cara, ya que lo peor que podemos tener dentro de una organización es, precisamente, gente no capacitada. Asimismo, la otra razón por la que no lo hacen es porque muchas empresas temen capacitar a sus colaboradores corriendo el riesgo de que después dejen la compañía; no obstante, considero que es peor no capacitarlos y que se queden, provocando que la organización no avance. Ambos razonamientos son equivocados.
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*El autor es experto en liderazgo del SXXI.
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