¿Qué necesitan las mujeres para que haya equidad en la alta dirección?

Por Eugenio Gómez Alatorre y Karla Cuilty Esquivel En México muchas razones han conducido a que las mujeres se incluyan en el mundo laboral. Se ha avanzado significativamente desde los datos arrojados en el Censo General de Población de los años 60, cuando la fuerza laboral femenina representaba 17.9%, a las cifras actuales de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI donde las mujeres representan 38%. Si bien el proceso ha sido largo, según la CEPAL “las mujeres aportan nuevas habilidades y creatividad, fomentan el trabajo colaborativo e interdisciplinario”, por lo que generan buenos resultados en las empresas y un mayor Producto Interno Bruto en los países. No obstante, la mujer no se encuentra igualmente representada en todos los niveles de la empresa, según indican María del Carmen Bernal y Alejandra Moreno en el libro Mujeres Rumbo a la Alta Dirección, la Alta Dirección mexicana solamente tiene 26% de puestos ocupados por mujeres. Muchas empresas han hecho esfuerzos por incluir a la mujer, este esfuerzo va desde cuartos de lactancia y guarderías cercanas, a estructuras de home-office y horarios flexibles, sin embargo uno de los cambios fundamentales para incorporar a la mujer en la Alta Dirección es la igualdad de oportunidades de promoción. De acuerdo con las directivas encuestadas por el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección, referidas en el libro Talento Femenino en la Alta Dirección, éstas observan que los factores culturales de género producen diferencias en los procesos de promoción e impiden que la mujer alcance puestos en la Alta Dirección. ¿Cómo hacer frente a esta limitante? Dentro de la empresa, al igual que en la sociedad, la persistencia de estereotipos dificultan la entrada y permanencia de la mujer, por lo que es necesario generar cambios culturales organizacionales que permitan la inclusión y el desarrollo de la mujer en la empresa. Para esto, es indispensable contar con la participación de la Dirección General, quien debe ser el agente de transformación que centre en el talento su estrategia de captación y retención de personal, mediante ambientes colaborativos e inclusivos, que fortalezcan el compromiso de todos los integrantes de la empresa. Una pieza clave es el trabajo en equipo, donde las visiones femenina y masculina debatan, se complementen e integren. Una cultura organizacional incluyente provee la incorporación de la mujer y su permanencia, debido a que canaliza el esfuerzo de todos los integrantes hacia una visión de equidad de oportunidades y puede llegar a modificar la forma de pensar y/o actuar de los líderes y colaboradores de la empresa. Por otro lado, una cultura organizacional encaminada a la persona facilita la inclusión de la familia como una variable que afecta significativamente la productividad de los líderes y colaboradores, así que la empresa no solamente se concentra en apoyar a la mujer o al hombre, sino provee de estrategias que conduzcan a que ambos tengan un entorno familiar estable. Otro aspecto importante a considerarse dentro de una cultura organizacional a favor de la mujer es la innovación en un sentido amplio. Innovación implica creatividad y la creatividad no está ligada al género de la persona, sino al talento de la misma, así las empresas deben buscar a las personas talentosas, independientemente de su género. En pocas palabras, la cultura organizacional debe permitir que las personas en cualquier nivel de la empresa puedan desarrollarse de manera integral, percibir que la empresa las valora y que pueden tener acceso a puestos superiores con base en su desempeño. Además de una cultura organizacional que integre a la mujer y que complemente la visión femenina con la masculina para hacer un entorno colaborativo, también la mujer debe realizar un esfuerzo para alcanzar y mantenerse en los puestos de la Alta Dirección. De acuerdo con María del Carmen Bernal y Alejandra Moreno, las directivas mexicanas recomiendan que las mujeres se preparen de forma continua, acepten retos y tareas novedosas en el área laboral, procuren seguir un modelo de liderazgo distinto al masculino, dar el máximo en el trabajo, concentrarse y atreverse a expresar ideas e inquietudes, no caer en el rol de víctima, ni en querer tener derechos o privilegios por ser mujer, tener una alta conciencia ética y respetarse a sí misma en todo momento y lugar, ser flexible, adaptarse y buscar el crecimiento personal y del equipo con el que se trabaja, así como procurar mantener el equilibrio con la vida personal y familiar. Se logrará una cultura inclusiva y equilibrada para mujeres y hombres mediante el esfuerzo personal de cada uno de ellos por transformar la cultura empresarial y los estereotipos junto con la voluntad de las empresas por reconocer y mantener el talento, brindando culturas organizacionales que integren las necesidades personales, profesionales y familiares de sus líderes y colaboradores. Eugenio Gómez Alatorre es Director del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School. Karla Cuilty Esquivel es Investigadora Senior del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School.