Thomas Ogilvie lo recuerda muy bien. Hasta hace unos años, contratar personal dependía, básicamente, de dos cosas: lanzar la información de la vacante y entrevistar a los aspirantes. El interrogatorio debía establecer qué conocimientos tenía el candidato y su disponibilidad, partir de ello, tomar la decisión de ofrecerle el puesto o esperar la solicitud de alguien más apto.
Hoy, las cosas son muy diferentes. Casi nueve de cada 10 ejecutivos en el mundo señalan que la batalla por hacerse del mejor talento es uno de los principales retos que enfrentan las compañías en la actualidad. Esto lo indica un estudio de la consultora especializada Mercer.
¿Cómo enfrentan el desafío las áreas del reclutamiento? En primera instancia, haciendo entender a sus equipos la importancia que tiene hoy encontrar a la persona 100% adecuada para el puesto, dice Ogilvie, director global de Recursos Humanos en Deutsche Post DHL Group.
“Anteriormente, las áreas de Recursos Humanos estaban enfocadas en temas administrativos y de backoffice. Hoy, eso ya no existe, y una de las tareas más grandes que tenemos es encontrar allá afuera a las personas capaces de hacer que el negocio se incremente”, señala, en entrevista.El tema no es menor cuando la plantilla laboral es enorme; en el caso de esta firma logística, ésta es de 547,459 personas en todo el mundo. Tan sólo por expansión de los equipos de trabajo, se necesita contratar alrededor de 30,000 personas al año.
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Ogilvie tenía que encontrar alguna manera de hacer coincidir dos puntos: la necesidad de contratar rápidamente y hacerlo de manera eficiente. Puso en marcha un plan de dos etapas: una ligada a la Inteligencia Artificial y, otra… esto va a sonar extraño: a los videojuegos. TE PUEDE INTERESAR: ¿Por qué nos entretenemos con los videojuegos? ¿Cómo lo hizo? Primero abrió, en su plataforma online, un espacio para todas las vacantes disponibles, en el que los candidatos pudieran hacer la solicitud; después, trabajaron en el desarrollo de Inteligencia Artificial especializada. En esencia, se dotó a los equipos de capacidad para analizar cada una de las solicitudes que van recibiendo y, con base en la información que proporcionan los candidatos, ir determinando quiénes cuentan con las habilidades necesarias para participar en el proceso de selección y quiénes no. Una vez que el software ha elegido a los candidatos adecuados, el personal de Recursos Humanos los llama para entrevistarlos, lo cual incluye una plática tradicional para, posteriormente, dar paso a la segunda etapa del plan de Ogilvie. Ésta consiste en sentar a los candidatos frente a una consola para que jueguen durante un tiempo, principalmente juegos clásicos, como Tetris o MarioBros, mientras el entrevistador observa cada una de sus reacciones a los retos que se le presentan.
El objetivo es simple: identificar las respuestas inmediatas del candidato ante las diferentes dificultades que surjan a lo largo de la partida.
“Es un ejercicio sencillo, pero que nos da muchas posibilidades de entender el perfil de la persona que tenemos delante de nosotros. Su reacción ante los obstáculos del juego es algo muy importante para decidir si lo seleccionamos o no”, afirma Ogilvie.Los videojuegos también ayudan a observar los diferentes caminos que las personas toman para resolver una situación. Esta práctica se inserta dentro de una tendencia denominada ludificación (gamification, en inglés), la cual consiste en insertar elementos de juegos o videojuegos en entornos laborales, para entender mejor cómo es que las personas reaccionarían ante diversas situaciones. TE PUEDE INTERESAR: ¿Por qué nos entretenemos con los videojuegos? DHL implementa estas técnicas de reclutamiento solamente en Estados Unidos, pero el plan es que, para el siguiente año, salten a Europa. Para su aplicación en México y América Latina, la compañía esperará un poco más. Retener Millennials Otro reto de las áreas de Recursos Humanos es retener al talento reclutado. El tema es también complejo, si se toma en cuenta que, de acuerdo con LinkedIn, la generación millennial promedia al menos cuatro cambios de trabajo antes de llegar a los 32 años de edad. “[Cuando] ya tenemos al talento con nosotros, a continuación, nuestro trabajo consiste en retenerlo y, lo que consideramos más importante en este sentido, destacar la colaboración que están aportando para la empresa”, comenta Ogilvie. Bajo esta idea, que (él así lo asegura) está incluida en los lineamientos de todas las áreas de Recursos Humanos de la empresa alemana, se plantean tres escenarios para mantener el compromiso de los trabajadores jóvenes en las organizaciones. El primero es impulsar el crecimiento de los millennials en cuanto a posiciones dentro de las organizaciones, buscando que se conviertan en líderes de equipos de trabajo una vez que ya estén consolidados dentro de su área de actividad. De acuerdo con Ogilvie, en 2018 cubrieron 79% de las posiciones otorgando un ascenso a personal que ya laboraba en la empresa.
Una segunda alternativa es impulsar la movilidad de los trabajadores jóvenes hacia otras sedes de la compañía, indica el directivo de Deutsche Post DHL Group.
“Somos una firma logística global que cuenta con programas de intercambio para los empleados a otras sedes del mundo, y hemos encontrado que la movilidad es una de las cosas que más llaman la atención de los trabajadores jóvenes”, comenta.Otro factor de retención consiste en otorgar capacitación constante a los empleados, señala Ogilvie, pues hacerlo así es una muestra de que existe interés en su desarrollo. En ese rubro, el año pasado la compañía invirtió 92 millones de dólares (mdd), según su reporte de responsabilidad corporativa. “Nosotros, [que pertenecemos a] áreas de Recursos Humanos, debemos pensar en cómo mantener un sólido equipo de trabajo como eje de crecimiento de la empresa; y eso pasa por estos dos puntos: seleccionar bien lo que necesitamos y lograr que ellos hagan carrera con nosotros y permanezcan mucho tiempo”, concluye el directivo.
