Únicamente el 2% de las empresas de México, Canadá y Estados Unidos presentan un avance diferenciado maduro en liderazgo inclusivo y un 45% están apenas por definir la implementación de estrategia.
En tanto, Europa presenta solo 1% de las empresas con prácticas maduras y 51%, emergentes, y Asia cuenta con 5% de avance diferenciado y 28% de emergente, de acuerdo con la consultora mundial PWC, la cual realizó un estudio en 25 industrias de 40 países.
Entre los principales retos que impiden a las empresas alcanzar porcentajes más altos en tema de igualdad de género y diversidad de talento se encuentran el desconocimiento de sesgos en la alta dirección y procesos de selección, así como política laborales poco flexibles.
“Es fundamental que el liderazgo femenino e inclusivo no se vea como una estrategia secundaria, tiene que formar parte la estrategia principal de la organización y es necesario que los altos directivos estén convencidos al respecto para que los programas funcionen”, explicó Jorge Alfredo Fernández, socio líder de Propósito e Inclusión de PWC, en entrevista para Forbes México.
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A pesar de que el 75% de los líderes de las empresas de América del Norte considera que la inclusión y diversidad son prioritarios para los negocios, aún no se aplican las medidas que logren un cambio dentro de las organizaciones.
Para lograr un cambio a favor de la igualdad de género y diversidad es necesario implementar programas para desarrollar habilidades, promover el liderazgo de grupos menos representados, generar estrategia de atracción de talento, además reforzar las políticas de maternidad y paternidad.
“Las mujeres al día de hoy siguen desarrollando la mayor parte del trabajo no remunerado en el mundo, si tú como empresa no ofreces opciones de flexibilidad para las mujeres, les estás dando poca oportunidad para integrarse de lleno en el mundo laboral”, comentó Gabriela Bustamante, líder de Propósito e Inclusión de PWC.
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La pandemia de Covid-19 ha afectado en gran magnitud en la vida laboral de las mujeres, cuya tasa de ocupación a nivel global se redujo un 5%, en comparación con los hombres, con una caída 3.9 %, de acuerdo con datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
“Las empresas deben partir por el uso de people analytics, la data y decisiones informadas, deben conocer cómo está formada su fuerza laboral en cuanto a género, generaciones, discapacidad, representación de la comunidad LGTBIQ+ partiendo de la realidad y no de suposiciones”, finalizó la líder de Propósito e Inclusión de PWC.
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