*Por Antonio Sancho y Maldonado / IPADE Business School

En los últimos años, un tema que se ha puesto muy de “moda” en las organizaciones es el de la felicidad. A principios de 2017, Forbes publicó un artículo que señalaba que la felicidad era el motor de la productividad. Dicho texto hacía referencia a diversos estudios en donde se indicaba que ser feliz es la llave maestra para que las personas sean más productivas.

De acuerdo con un estudio de la firma Talent Management Consulting, las personas con niveles altos de dopamina y serotonina (generalmente vinculados con estados de felicidad) aumentan su capacidad cerebral en 100% y en igual porcentaje su productividad. De igual forma, el estudio “Global Workforce Study”, realizado por Towers Watson, presentó una estadística que indica que para 72% de las personas es más fácil comprometerse con su trabajo si considera que su superior es eficaz.

Al respecto, la revista Harvard Business Review hizo referencia a que las compañías que tienen colaboradores comprometidos y felices tienen un desempeño superior a sus competidores en 20% y que, incluso, los entornos felices se vinculan con innovación y eficiencia. La pregunta es: si los datos son tan contundentes, ¿por qué vemos tan frecuentemente entornos laborales que en lugar de promover un ambiente feliz hacen lo opuesto?

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Detractores de la felicidad

André Spicer y Carl Cederstöm, en “We’ve Ignored About Happiness at Work”, artículo publicado en 2015 en Harvard Business Review, sacaran a la luz visiones de muchos empresarios y directivos sobre este tema. Plantearon que posiblemente no es muy conveniente promover o enfatizar la felicidad dentro del entorno del trabajo y presentan algunas razones:

1) Indicaban que no sabemos qué es la felicidad y tampoco sabemos cómo medirla.

2) Decían que la felicidad no siempre lleva a la productividad, haciendo referencia a que hay contradicción entre estudios e, incluso, que algunos han afirmado que “mientras más miserable sea el trabajador, mayor será el nivel de ingreso para la compañía”.

3) La búsqueda de la felicidad puede ser algo agotador y estresante al darnos cuenta que no la hemos alcanzado.

4) Indicaron que en ocasiones no es algo que se necesite, y citan estudios que muestran que cuando las personas son alegres, su nivel de desempeño y efectividad es menor.

5) Afirmaban que la felicidad puede dañar la relación con el jefe, ya que puede generar que los colaboradores sean emocionalmente dependientes.

6) Establecían que la visión de la felicidad a través del entorno laboral puede hacer que la pérdida de un empleo sea devastadora, ya que no sólo se pierde un ingreso, sino que se pierde la promesa de “ser feliz”.

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Un acto de congruencia y servicio

Parece que defender la importancia de la felicidad en el entorno del trabajo, partiendo únicamente de su posible beneficio en el desempeño y productividad del individuo es una postura débil y reduccionista.

Carlos Llano, fundador del IPADE, pensaba que la importancia de promover entornos donde el colaborador encuentre en su trabajo diario un cauce hacia la felicidad deberá partir en últimas instancias de la visión, valores y sentido de servicio que tengan los líderes de la organización.

Los detractores que parten de la premisa de que “mientras más presiono al colaborador, más produce”, claramente tienen una visión reduccionista del hombre, siendo éste un recurso más dentro del proceso productivo. Por tanto, promover ambientes que faciliten la felicidad en el trabajo se vuelve un acto de congruencia por parte del líder.

De la intención a la acción

Partiendo de que el líder desea trabajar por el bienestar y felicidad de sus colaboradores, la inquietud inmediata es por dónde empezar. Cuando hablamos de felicidad en el trabajo, la mayoría de las personas la vinculan con atributos que la conforman. Boston Consulting Group propone 10 factores que promueven la felicidad en el trabajo:

1) Reconocimiento por el trabajo.

2) Buena relación con colegas y pares.

3) Balance vida-trabajo.

4) Buena relación con superiores.

5) Estabilidad financiera de la empresa.

6) Aprendizaje y plan de carrera.

7) Seguridad en el empleo.

8) Salario atractivo.

9) Contenido de trabajo interesante.

10) Congruencia con los valores organizacionales.

Si estos factores son tan claros, ¿por qué en nuestro país seguimos teniendo en muchas empresas altos niveles de insatisfacción laboral?. El reto está en lograr el compromiso por parte de los líderes para cuidar que estos factores realmente se vivan en sus organizaciones.

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*El autor es profesor y director del área de Dirección de Personal de IPADE Business School.

 

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