Inclusión, diversidad y productividad marchan de la mano

Por Alejandro Medina El domingo 25 de junio, más de 150,000 personas recorrieron parte del primer cuadro de la Ciudad de México, del Ángel de la Independencia al Zócalo, como parte de la Marcha por el Orgullo Lésbico, Gay, Bisexual, Transexual e Intersexual (LGBTI), que se hace anualmente. Como desde hace ocho años, en el colorido contingente iba Jorge Guevara, quien lidera a un grupo de más de 100 personas que, esta vez, lucían playeras con el logo de una de las compañías de servicios financieros más grandes del mundo: American Express. Fue sólo una de las firmas que estuvieron representadas. Más atrás del grupo de Guevara, iba personal de otras compañías con presencia en el país, que decidieron apoyar a sus trabajadores que acudirían a la concentración. Entre ellas estaban Accenture, Aon, Banamex, Dow, Ford, General Electric, Google, IBM, MasterCard y otras. En total, 25 corporaciones siguieron los pasos de American Express, la primera que, en 2008, acudió a la llamada “marcha gay” de la capital mexicana. “Nos dábamos cuenta de la apertura de la empresa [desde aquel año], por lo que tuvimos la inquietud de preguntar si podíamos representar a la compañía en la marcha, y obtuvimos una respuesta positiva”, recuerda Guevara, hoy VP de Asuntos Corporativos y Comunicación para la compañía. La razón por la que esta empresa autorizó a sus trabajadores acudir con su representación se remonta más de 30 años atrás, cuando, a finales de la década de los 80, decidió insertar en sus estatutos dos palabras que cambiaron las cosas: inclusión y diversidad. Fueron más que un par de palabras. En esos años, American Express puso oficialmente en marcha políticas incluyentes dirigidas no sólo a abrir sus puertas a integrantes de la comunidad LGBTI en su sede en Estados Unidos, sino también a personas con alguna discapacidad que aspiraban a laborar en la empresa, así como a mujeres, personas con una edad mayor al promedio y minorías raciales y religiosas. México, 20 años después El movimiento de impulso a estas políticas al interior de las empresas llegó a México con el nuevo siglo, explican especialistas, y estuvo impulsado, principalmente, por compañías multinacionales. Ése también fue el caso de IBM, recuerda Isabel Romo, gerente de Diversidad e Inclusión de esa compañía. El arribo de esta política a México fue parte de la diseminación que hizo la empresa a todas sus oficinas en el mundo, agrega Romo. Otra firma que dio este paso en el país por aquellos años fue HP, compañía que, de acuerdo con Alejandro Mañón, director de Recursos Humanos. “Sabe el valor que tiene la diversidad e inclusión para nuestra gente. Alrededor de 11% de nuestro equipo considera este tema como el activo más importante de la empresa, por lo que pensamos en seguir subiendo en ello”, afirma. En fechas más recientes, se sumó a esta tendencia Nissan Mexicana. “Hace dos años, establecimos un Comité de Diversidad e Inclusión que sesiona cada tres meses y en el que están involucradas todas las plazas del país”, explica Sara Díaz Arana, subdirectora de Talent Management. “Su enfoque está en cinco pilares: cultura interna, distintas generaciones, movimiento LGBT, equidad de género y capacidades diferentes”. No es moda, es meritocracia Desarrollar políticas de este tipo en las empresas no es, de ninguna manera, una moda, sino un activo para sus negocios, coinciden los entrevistados. Específicamente, ubican una serie de puntos positivos que consideran haber obtenido con esta política. El primero es el fortalecimiento del engagement de los colaboradores, quienes, al saber que no se les juzga por sus preferencias o cualidades, sino por su talento, pueden trabajar sin la preocupación de que los puedan discriminar en cualquier momento, señala Guevara, de American Express. Una consecuencia positiva de la inclusión es que, con estas acciones, las compañías privilegian la meritocracia sobre otras consideraciones, desde el momento de la contratación hasta cuando se decide a quién dar un ascenso, indica Romo, de IBM. Con una política de inclusión se incentiva el talento que no está en la empresa a que busque ingresar, lo que permite a las compañías que la aplican contar siempre con los mejores candidatos para sus posiciones, asevera Mañón, de HP. Guevara añade que la inclusión da ventajas a American Express de cara a los clientes. No se trata de una cuestión mercadológica, señala, sino por la capacidad que los equipos diversos tienen para entender cada una de las necesidades del mercado. “El contar con grupos de trabajo diversos da una apertura de visión de mercado importante, que te ayuda a saber cómo actuar ante distintas circunstancias, como enfrentarte a situaciones que, de pronto, se puedan salir del marco tradicional”, insiste. Te puede interesar: Desafíos en la administración de la diversidad “No se trata sólo de ser más humanos, sino de ganar en productividad. Cuando vemos así las cosas, entendemos por qué esto es necesario”, expresa, sin ambages, Díaz, de Nissan Mexicana. Con pies de plomo El panorama entre las compañías mexicanas es muy distinto: la carencia de políticas y prácticas de inclusión y diversidad pone su reputación en un nivel más bajo, pero también podría ser que dejen de ganar dinero por esta causa. Así se indica en una evaluación hecha por la Universidad de California y el Instituto Williams, instituciones académicas de Estados Unidos. Según sus cálculos, las empresas mexicanas pierden, en promedio, 80,000 mdd al año, casi el equivalente al presupuesto de cinco estados del país, por no apostar por la inclusión y la diversidad. La inclusión al interior de las compañías nacionales aún es de contrastes. Hay casos de empresas que trabajan bajo estos principios, como Cinépolis, Aeroméxico o la propia Pemex, pero muchas otras aún temen dar ese paso, señala César Casas Ferrer, ceo de la Federación Mexicana de Empresarios LGBT. La principal razón para negarse a la inclusión es porque las altas cúpulas de muchas compañías locales aún temen que conlleve efectos negativos para la imagen de sus empresas. “Veo a las grandes empresas mexicanas listas para dar este salto, veo a sus directivos interesados, al igual que a sus oficinas de recursos humanos, los empleados lo están pidiendo, pero lo que sucede es que todavía la alta dirección, e incluso más arriba, lo siguen frenando por miedo a tener afectaciones”, señala Casas. No es que les preocupe la reacción del entorno que se pueda generar en grandes ciudades, comenta, sino en las urbes pequeñas. “Es una realidad que aún sigue habiendo sesgo en diversidad en ciudades pequeñas, donde la realidad que se vive no es la misma que la de la Ciudad de México; sin embargo, creo que es a través de estas grandes compañías, con filiales en todo el país, que se puede dar un ejemplo positivo a todos sobre lo que significa la diversidad”, precisa el representante empresarial. Respecto de las personas con discapacidad, las empresas mexicanas son menos cerradas y ya se vislumbran luces positivas, pese a que todavía hay mucho terreno por avanzar, señala Fernando Estrada, director de Éntrale, alianza empresarial nacida en el Consejo Mexicano de Negocios con la misión de generar más empleos para este grupo de población. “Existe un compromiso ético importante, por parte de las empresas, en el tema de la inclusión de personas con discapacidad, pero hay mucho por hacer en puntos de operación: desde mejoras en la cultura laboral interna, hasta en la manera en que se trata a las personas con discapacidad y se les contrata”, sostiene. Éntrale aglutina ya a más de 90 compañías y su trabajo consiste en mejorar la manera en que las empresas se relacionan con las personas con discapacidad. “Veo un reto muy fuerte en materia cultural por parte de las empresas, las cuales necesitan entender que las personas de este grupo sí tienen capacidad para resolver los retos que se les presentan”, agrega Estrada. Te puede interesar: El ámbito laboral como espacio de diversidad Un asunto en el que se empeñan tanto compañías mexicanas como multinacionales es en el trabajo integrado entre personas de distintas generaciones. Pero un reto en este aspecto es que no se discrimine a las personas de mayor edad a la hora de la contratación. La base de todo La base de la inclusión es el establecimiento de una política de diversidad, asentada en papel y que permee en todos los estatutos de la organización, indica Casas Ferrer. “Lo primero y más importante para las empresas que quieran entrar en esto, es la creación de una política de diversidad, que tenga la capacidad de tocar a la empresa hacia arriba y hacia abajo, que modifique el código de ética, la reglamentación para los empleados y la estrategia de sanciones que se tenga”, dice el especialista. Es sólo contando con esta herramienta como se puede evitar, menciona, que la inclusión quede únicamente en señalamientos de micrófono de altos ejecutivos o en declaraciones que, al final, no tienen aplicación. “Si se llega a dar el caso de que un trabajador sea discriminado o acosado por otro por sus preferencias o cualidades, tienes ahí la política que te indica cómo actuar, cómo sancionar; es un documento sólido con capacidades certeras”, asegura. Las empresas deben contar con una política no sólo para mejorar sus ingresos y capacidades, sino también para evitar quedarse en el pasado, considera Camila Presencio, Country Manager de Hays en México, compañía especializada en reclutamiento. “Estamos viendo una apertura clara de las compañías hacia este tema, pero aquellas que no lo están haciendo deben entender algo: si no lo hacen ahora, con tiempo y oportunidad, más adelante deberán hacerlo a marchas forzadas, porque el mismo entorno los va a obligar a hacerlo”, advierte. Te puede interesar: Uber apoya la diversidad laboral y sexual Siete llaves para abrirse a la inclusión y a la diversidad De acuerdo con los especialistas consultados por Forbes México, las empresas que quieran concretar este salto, deben de seguir siete lineamientos básicos.

1. Desarrollo de una política de diversidad: Es el elemento esencial que asienta en papel las acciones que se realizarán en la empresa, en este tema.
2. Contratación del talento: Es básico evitar que soliciten datos en los currículos relativos a preferencias, vivienda, religión, familia o enfermedades. Se debe priorizar la capacidad de la persona para el puesto que se busca.
3. Formación de redes de integración: Las empresas consultadas cuentan en su interior con redes de trabajadores que permiten dar impulso a las minorías; por ejemplo, Pride, para personas de la comunidad LGBT, o Women, para mujeres.
4. No cobertura de cuotas: Los especialistas llaman a las empresas a no pensar en cubrir cuotas para trabajar la inclusión, sino buscar verdaderamente a los candidatos que puedan darles valor.
5. Fortalecimiento de la meritocracia: Cada vez que se abran oportunidades de crecimiento, las compañías deben enfocarse en las capacidades y méritos que tienen los postulantes.
6. Búsqueda de proveeduría diversa: Las empresas deben contratar su proveeduría con empresas diversas y que tengan políticas de inclusión. De esta manera, fortalecerán la economía de las mismas.
7. Exhibición, hacia al exterior, de sus alcances: Es importante que las empresas muestren hacia afuera lo que están haciendo en su interior y sus resultados, situación que invitará a otras a seguir sus pasos.