Por Eugenio Gómez Alatorre* y Karla Cuilty Esquivel** / IPADE Business School

Las empresas requieren cada vez más de colaboradores talentosos debido a las exigencias actuales de innovación en los mercados. En México, 50% de los empleadores no pueden encontrar las habilidades que necesitan y a nivel mundial la cifra es 45%, según cifras de Manpower. Estamos ante una crisis para localizar personas con talento, por lo que las empresas necesitan generar programas y políticas para desarrollarlo, promoverlo y retenerlo.

Si bien toda la empresa requiere talento, en la alta dirección es vital debido a la importancia de la toma de decisiones y sus consecuencias al interior de la empresa y en la sociedad. Dependiendo de las capacidades de las personas que se elijan en los puestos de la alta dirección, será el nivel de eficacia que se tenga para elevar la competitividad, rentabilidad y sustentabilidad de la empresa, además, afectará directamente a la calidad de la estrategia de negocio, la cultura de trabajo y la vigencia de la organización.

El talento femenino representa un potencial subutilizado en México. El Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) ha encontrado que sólo un 26% de mujeres se encuentran en posiciones de alta dirección, esto contrasta con los niveles educativos que actualmente tienen las mujeres, quienes estudian carreras profesionales en la misma proporción que los hombres y realizan estudios de posgrado con mayor frecuencia. El 54% de la matrícula de posgrado es femenino y 46% masculino, de acuerdo con la ANUIES. Esto parece mostrar un desafío para las empresas que requieren del potencial de la mujer, por lo que algunas han armado estrategias, prácticas y programas para atraer al talento femenino, así como facilitar su permanencia.

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La investigación del CIMAD muestra que algunas empresas han optado por organizar programas y políticas dirigidas al talento de forma general combinándolos con otros enfocados al desarrollo profesional de las mujeres. Las estrategias de gestión de talento desarrolladas han sido: evaluaciones de desempeño, identificación de talento clave, movilidad geográfica, planes de carrera y formación, entre otros.

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Aun cuando estas acciones han sido útiles, la inclusión del talento femenino requiere del desarrollo de una nueva mentalidad que permita que la mujer sea tomada en cuenta para las promociones al interior de las empresas. Durante la labor de investigación del CIMAD escuchamos comentarios como “no está en sus planes de carrera profesional”, “no creo que le interese la posición porque le dará prioridad a sus hijos”, los cuales muestran que es necesario dar las opciones a las mujeres para que ellas puedan decidir. Las “mesas de talento”, así como la presencia de un “ombudsperson”, han facilitado y contribuido a la promoción de mujeres hacia la alta dirección, ya que observan con mayor facilidad posibles omisiones y brindan transparencia e imparcialidad a los procesos de promoción.

Al mismo tiempo, se necesita que las mujeres busquen activamente las oportunidades para avanzar en su carrera profesional. Sheryl Sandberg menciona en su libro Lean In que “una encuesta elaborada en 2012 por McKinsey entre más de 4,000 empleados de compañías líderes en su sector, que 36% de los hombres deseaban llegar a ser directores generales, en comparación con tan solo 18% de las mujeres”, este es un reto para la mujer, quien necesita valorar su potencial y aceptar nuevos desafíos. Para este propósito, se han conformado redes de mujeres, “mentoring”, talleres, cursos y diplomados, en su mayoría buscan relacionar mujeres con mujeres, aunque también se han integrado hombres como mentores y patrocinadores de mujeres, por dos razones principales: la baja representatividad de mujeres en puestos de responsabilidad que tiende a perpetuarse y la necesidad de que las mujeres comprendan con mayor profundidad el mundo empresarial, desde la perspectiva masculina.

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Las empresas también usan programas de incentivos económicos, aunque con menor frecuencia, estos incentivos buscan estimular la incorporación y promoción del talento femenino mediante premios económicos para directivos que integren personal femenino en las vacantes y promociones a su cargo.

La responsabilidad de que las mujeres se integren en los puestos directivos es compartida entre la empresa y las propias mujeres. La empresa requiere establecer procesos de promoción adecuados, así como brindar estrategias de acompañamiento, por otra parte, a las mujeres les corresponde aplicar a esos procesos y enlistarse en las estrategias de acompañamiento, para que conjuntamente se logre el objetivo de contar con mayor talento femenino en la Alta Dirección.

 

*Director del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE.

**Investigadora Senior del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE.

 

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