De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares 2016 (ENDIREH), de las 46.5 millones de mujeres mayores de 15 años que viven en México, 30.7 millones, que representan un 66.1% del total, han padecido al menos un incidente de violencia emocional, económica, física, o de discriminación laboral o escolar en su vida.

Según la evaluación, realizada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), el primer sitio donde mayor violencia se genera es la casa, seguido en segundo lugar por la calle y en tercero los sitios de trabajo.

Y es este último lugar, en el que hoy está trabajando fuerte el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) con el objetivo de cambiar el panorama que al día de hoy es grave. Específicamente porque la ENDIREH advierte que en las oficinas y sitios laborales, un 26.6% de las mujeres han experimentado algún tipo de violencia.

¿Qué hacer para tratar de erradicar este problema? El organismo optó por desarrollar un protocolo interno para empresas enfocado en implementar de manera uniforme procedimientos para prevenir, atender y sancionar tanto el hostigamiento como el acoso laboral.

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Así lo cuenta a Forbes México, María de la Paz López Barajas, directora general de Autonomía y Empoderamiento para la Igualdad Sustantiva en Inmujeres, quien señala que por medio de este protocolo se pretende que dejen de existir ambientes favorables al acoso y hostigamiento sexual en las empresas.

“Lo que buscamos con el protocolo es generar mecanismos que impulsen un cambio de cultura al interior de las compañías, que sea capaz de modificar la relación actual que existe entre hombres y mujeres dentro de los espacios de trabajo, la cual está permeada en su mayoría por estereotipos, discriminación y exclusión”, explica en entrevista.

Desafortunadamente, agrega la ejecutiva, en México lo que sucedió fue que se naturalizó la misoginia. “Estamos muy acostumbrados a escuchar ofensas, chistes y comentarios denigrantes que acaban siendo humillantes para las mujeres y que se dicen siempre de forma natural, esto es lo que hay que acabar”, dice.

Una vez que fue desarrollado el protocolo y avalado por la Presidencia de la República, este comenzó a aplicarse en toda la administración pública federal.

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Paso a paso

La primera distinción importante que realiza el protocolo de Inmujeres es señalar la diferencia que existe entre los conceptos de hostigamiento y abuso sexual. Por un lado, el hostigamiento consiste en el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor, expresándose en constantes conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva. Ejemplo de esto puede ser, el abuso que intente ejercer un jefe sobre su empleada directa.

Mientras que por otra parte, el acoso sexual es una forma de violencia en la cual no existe  subordinación, pero sí un ejercicio de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, sin importar si se realiza en uno o varios intentos.

“Lo que queremos con el protocolo es que se pongan en claro las cosas, que las personas puedan entender cuáles son los delitos o faltas que se pueden llegar a generar y que se deben de sancionar”, expone López Barajas. Es importante señalar, que si bien los casos de abuso se dan principalmente de hombres hacia mujeres, también se deja la puerta abierta para ejercer sanciones que sean en determinado caso a la inversa.

Estructuralmente el protocolo está compuesto por cinco partes distintas:

1.- Acciones a realizar para la prevención y atención: Se delimitan los posicionamientos que las empresas deben de hacer para enfrentar esta problemática. Por ejemplo, se invita a hacer un pronunciamiento claro de cero tolerancia al acoso y hostigamiento, se acepta hacer en la empresa sesiones de sensibilización sobre el tema, se promueve la equidad de género y se establecen medidas cautelares de protección a la víctima.

2.- Establecimiento de consejeros de apoyo: Dentro de este protocolo un eje muy importante es la figura del consejero de apoyo, quien tiene la labor de orientar y acompañar a la víctima durante todo el proceso de denuncia. Según el documento, este consejero debe generar confianza en las personas afectadas, no hacer juicios de valor, proyectar seguridad a la persona, ser capaz de brindar información clara y de apoyar en la denuncia del abuso.

3.- Comité de resolución: El protocolo señala que debe de existir o crearse en las compañías un comité que se encargue de la resolución de este tipo de casos, señalando que la respuesta al mismo debe darse en el menor tiempo posible y que no se debe de prejuzgar la veracidad de los hechos. Asimismo, dentro de sus tareas también se encuentra el establecer medidas de protección a la víctima frente a su agresor mientras se evalúa el caso.

4.- Investigación: Posteriormente está la parte de la evaluación del suceso, la cual debe de tener fechas claras de inicio y fin para certeza de la víctima, debe de evitar mayores agravios para ella y ser capaz de fincar responsabilidades sobre el hecho y sanciones.

5.- Creación de unidad de ética: Finalmente, se propone la creación de un equipo especial dentro de la empresa cuya labor sea el hacer un registro minucioso sobre casos de hostigamiento y acoso, el cual sea capaz de crear un informe anual tanto para los directivos de la empresa como para Inmujeres sobre las denuncias que se presentaron.

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Un segundo paso

Pero Inmujeres decidió no únicamente quedarse con este protocolo operativo para prevenir, atender y sancionar casos de acoso y hostigamiento sexual, sino que quiso dar un paso más con la creación de la Norma Mexicana de Igualdad Laboral y No Discriminación.

¿En qué consiste? Se trata de un mecanismo que se encarga de evaluar y certificar el trabajo interior que realizan las empresas para combatir esta problemática, explica María de la Paz López Barajas.

“Con la norma lo que hacemos es ir un paso más adelante en nuestra lucha contra el acoso laboral a través de la certificación de las empresas que están ya realizando buenas prácticas en este sentido”, expone.

Esta norma, que ya certificó a 18 de las 19 dependencias federales de primer nivel del país, no únicamente está pensado para su uso en la administración pública federal, sino en cualquier empresa que quiera mejorar en este tema, como BBVA Bancomer quien está hoy en día en proceso de certificación, explica.

La certificación consiste en la realización de una auditoria interna en la compañía, la cual debe ser realizada por un tercero, que analice los mecanismos con los que la empresa cuenta para atender esta problemática. En promedio, el proceso de certificación llega a tardar de 3 a 6 meses, dependiendo del tamaño de la empresa.

“Nosotros lo que vemos es que cada vez hay más interés en las empresas por ver a la igualdad de género como un diferenciador positivo frente a su competencia, por que les permite mantener y atraer a un talento que va estar seguro de que no va vivir en este lugar algún tipo de abuso, eso incide directamente en la productividad”, concluye.

 

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