Estando inmersos en este mundo de constante cambio, últimamente hemos visto como las organizaciones tienen un paso acelerado a la transformación. Y por transformación podemos poner varios tipos: de estructura, de modelo de negocio, digital, etc. Si hacemos una pequeña reflexión transformación implica cambio, alteración, modificación de una serie de elementos que tienen un impacto directo en la manera en que los colaboradores de esta organización, actuales y futuros, van a interactuar entre ellos, con los procesos, y más aún con los clientes.
Hoy en día una transformación organizacional tiene cambios relevantes y en algunos casos trascendentales para tener un incremento en el retorno de inversión en la mayoría de las ocasiones. Como líderes estamos muy enfocados en lo que significa financieramente este cambio, tenemos identificados procesos que tienen que cambiar, nuevas herramientas que traer a la organización, pero muchas veces dejamos aún lado las repercusiones en los colaboradores, los vemos como un elemento más en la ecuación de costos y ahorros, pero cuando es momento de implementar los cambios nos damos cuenta que se nos olvidaron las personas.
Si nosotros pensamos en nuestro día a día tenemos una serie de acciones y costumbres que se vuelven recurrentes, sabemos como usualmente nos requiere estar listos para estar en el trabajo a las 8 o 9 am, que es lo que nuestros miembros de la familia tienen que hacer para cooperar y todos lleguemos al objetivo de iniciar nuestro día con el pie derecho. ¿Y qué sucede cuando nos toca una manifestación y nos retrasa para llegar al trabajo? Sin una actitud positiva y con un plan B, la mayoría de nosotros estaríamos alterados por un cambio, que podemos esperar, pero que no estamos preparados para enfrentar.
Ahora imaginemos este mismo escenario en el trabajo, la organización decidió que en el nuevo modelo de negocio tendrás nuevas actividades y responsabilidades que tomar, teniendo solo una comunicación mínima de lo que implica esta transformación. Como colaboradores nos va tomar un tiempo en ajustarnos a los cambios, tenemos que entender entre muchas otras cosas, nuevos procesos, nuevos protocolos, interacciones con nuevas personas, una línea de reporte y medición diferente a lo que estábamos acostumbrados… Por lo que está en los líderes de la organización acompañar a los colaboradores en este proceso de cambio, ¿cómo?
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Una opción es no hacer mucho y asumir que es un cambio que todos vemos necesario y sabemos cómo afrontarlo lo cual traerá como consecuencia frustración, dudas continuas, una línea de aprendizaje y adaptación poco ágil que regresando a los números no se verá el crecimiento esperado en el rendimiento de nuestra inversión.
Una segunda opción es tener el proceso de cambio que tiene que, acompañando al proyecto de transformación, y el impacto que tenemos que tener en la cultura. Y nos podemos preguntar porqué la cultura es tan importante y la respuesta es porque la cultura se relaciona con los comportamientos individuales que logran resultados de negocio; el equilibrio cultural es fundamental para un proceso de cambio organizacional.
Algunos de los componentes culturales que podemos identificar en un proceso de transformación son:
- Estilo y efectividad en la comunicación: aquí nos referimos al enfoque que le daremos a presentar información a nuestros colaboradores.
- Proceso en la toma de decisiones: quién está tomando las decisiones y cómo se toman.
- Dirección: hacia dónde y cómo se dirige la organización es importantísimo, la dirección define la estructura de la organización, define roles y responsabilidades de gestión y guía.
- Misión, visión y valores: principios que definen a actividad de la empresa, sus objetivos y enfoque para lograr las metas, así como los valores organizacionales que determinan el comportamiento para cumplir con los objetivos.
- Liderazgo: cómo se comportan los líderes de la organización, si han actuado en congruencia con lo que han comunicado o no.
Unas de las principales conductas según una encuesta de Mercer en su investigación de cultura enfocado en América Latina son: 65% colaboración, 59% la transparencia en la comunicación, 59% la innovación en los procesos, 58% estrategia enfocada a largo plazo. En tanto, los mejores impulsores para una transformación cultura son: 74% como se comportan los líderes, 50% el gobierno y toma decisiones, 44% el ambiente de trabajo y con el 38% las recompensas y reconocimiento.
Si están pensando o ya iniciaron un proceso de transformación el cambio cultural es relevante, ya que todo se resumen en las personas, en sus comportamientos y su comprensión en lo que deben de hacer de manera diferente en la organización transformada. Por lo que aquellos líderes que empoderan e involucran a sus colaboradores de manera rutinaria aprovechan la cultura para impulsar el valor económico de la organización y obtener una ventaja competitiva.
Contacto:
Sofía Cruz, Principal at Mercer, M&A Advisory Mercer México
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