Entrevista con el psicoanalista Adam Grant, en la que habla sobre cómo los papeles de género están cambiando en el trabajo y en el hogar. La paridad de género es uno de los retos clave de la agenda de Davos 2015.

 

Por Adam Grant

Uno de sus intereses, como psicólogo organizacional, es el balance de género en el trabajo. ¿Cómo se relaciona esto con el balance de género en la familia?

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No necesariamente de las maneras que uno se imagina. Digamos que usted quiere motivar a más niñas para que puedan ingresar a los campos tradicionalmente dominados por los hombres, como el software o la ingeniería. ¿Cómo lo haría? Quizá señalaría la importancia de la escuela, de ejemplos de otras mujeres, o de los padres que explícitamente alientan a sus hijas a ampliar las opciones de las carreras que deben considerar.

Nada de eso está por demás, pero estudios recientes demuestran que también existe un gran efecto de algo menos esperado: la manera en la que mujeres y hombres dividen las tareas domésticas. Resulta que las niñas que crecen viendo a su mamá y a su papá compartiendo los quehaceres domésticos y las responsabilidades del cuidado de niños tienen más probabilidades de ingresar a carreras no estereotípicas para las mujeres.

¿Qué factores influyen las posibilidades de que los padres puedan cultivar la igualdad de género en casa?

Es una interacción entre la cultura más amplia y la experiencia personal. Si uno ha crecido en un hogar donde el papá ganaba todo el dinero y no hacía nada de quehaceres domésticos, entonces tendrá que tomar una decisión consciente de superar eso a la hora de criar a sus propios hijos. Lo mismo aplica si usted vive en una cultura donde hay jerarquías tradicionales con papeles de género fuertemente definidos.

El lado positivo de esto es que una vez que estas cosas comienzan a cambiar, las experiencias personales y sociales comienzan a reforzarse entre sí. Si usted establece una división igual de quehaceres para sus hijos, crecerán dándolo por sentado, sobre todo si se trata de un mensaje reforzado por normas sociales más amplias.

Y la política pública, ¿existe un papel en que pueda ayudar a impulsar este círculo virtuoso?

El permiso de paternidad es una opción obvia de política, y es una de las áreas en la que el resto del mundo podría aprender del ejemplo de Escandinavia, región que manda un poderoso mensaje acerca del valor del papel del esposo y del padre. Más ampliamente, deberíamos considerar políticas que estimulen a las empresas a imponer límites en las horas de trabajo de las personas. Cuando existe la presión de estar en la oficina 70, 80 o 90 horas a la semana, se vuelve imposible segmentar el tiempo para las responsabilidades no laborales.

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Imagen: Cortesía Agenda WEF.

¿Cómo pueden los empleadores alentar a los empleados a tomar el permiso de paternidad, y que, en general, estén más involucrados como esposos y padres?

Ésa es una pregunta que debe estudiarse más, y obviamente es más fácil lograrlo en compañías que toman en serio su papel respecto a la creación de una cultura más amplia de la valoración de sus empleados –algunas de las compañías líderes en Silicon Valley vienen al caso– en lugar de simplemente exprimirlos por completo.

Una gran iniciativa que se está volviendo más común es el día “trae a tu hija al trabajo”. Recientemente, Linkedln hizo una variación interesante de eso: el día “trae a tus padres al trabajo”. A lo largo de la escuela y la universidad hay oportunidades constantes para que los padres se sientan orgullosos de lo que están haciendo sus hijos, pero eso básicamente termina en el momento de la última ceremonia de graduación. ¿Por qué no habría usted de motivar a sus padres a celebrar sus logros en su lugar de trabajo también?

La motivación más profunda en este caso es que uno pueda conectar su vida laboral con su vida familiar. ¿Es éste el tipo de lugar de trabajo que me enorgullece presumirle a mis padres? ¿Y qué tal mis hijos, querría que ellos o ellas trabajaran aquí? De no ser así, ¿qué cambiaría? Es una oportunidad para examinar las normas del lugar de trabajo actual y pensar sobre cómo sería una sociedad más evolucionada.

A final de cuentas, es cuestión de que los líderes pongan el ejemplo. Se necesita que los altos ejecutivos tomen permiso de paternidad y demuestren que, ante nada, se ven a sí mismos como padres y esposos. Sólo entonces podremos esperar que los empleados levanten la mirada hacia la jerarquía y perciban que valorar a la familia no es una señal de debilidad en detrimento de su carrera.

¿Tener familia, de hecho, tiende a alterar típicamente las opiniones de los hombres respecto al género en su lugar de empleo?

Sí, pero sólo si tienen una hija: hay estudios que demuestran que los hombres que tienen hijas tienden a apoyar más la igualdad en el lugar de trabajo. Es contrario al sentido común que la llegada de una hija tendría un mayor efecto que crecer con una madre o hermanas, pero la evidencia parece ser robusta.

La explicación podría simplemente ser que tener una hija les da a aquellos hombres, que de cualquier manera apoyarían los temas de género, una excusa para poder pronunciarse al respecto. Es posible que no estén dispuestos a adoptar una postura para hacer de su medio laboral un lugar más favorable para las mujeres, pero al poder decir, “cuando pienso en mi hija…” los hace sentir que esto fortalece más que compromete su sentido de masculinidad.

Eso es algo que deberíamos valorar y adoptar, y los días de “trae a tu hija al trabajo” son una manera de catalizarlo. Existe un creciente conjunto de pruebas de que las organizaciones que tienen muchas posiciones que tradicionalmente no han ocupado las mujeres no pueden cambiar de la noche a la mañana, que necesitan un periodo de transición en el cual los hombres puedan actuar como promotores de mujeres. Y hay que notar que dije promotores, no sólo mentores; a menudo lo que las mujeres necesitan a fin de progresar en un medio dominado por los hombres es alguien que las aliente a solicitar ascensos, insistiendo que cada vacante tenga una diversa gama de candidatos evaluados, etc.

¿Eso es algo que usted puede ver con más frecuencia entre los ejecutivos de sexo masculino?

Me gustaría ver datos sobre esto, pero, tan sólo con base en mis conversaciones, tengo una fuerte impresión de que hay una mayor conciencia acerca de lo generalizado de las parcialidades con base en el género y de lo importante que es destruirlas. Sheryl Sandberg ha tenido un gran impacto con Lean In, y considero que la situación mejorará en los años por venir, incluso si es tan sólo porque las organizaciones se darán cuenta de que es cada vez más difícil prosperar si les falta el talento femenino.

 

Adam Grant es profesor de Dirección en Wharton. Es autor de Give and Take, un título best-seller del New York Times. (Artículo publicado originalmente en Agenda WEF.)

 

Contacto:

Twitter: @AdamMGrant

 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

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