Las empresas están en un proceso de cambio para cumplir con los requisitos de la reforma en materia de subcontratación laboral. No obstante, independientemente de la estrategia que se implemente – fusión, escisión o sustitución patronal, por mencionar algunas – tanto la privacidad y protección de datos personales deberían considerarse en cada decisión que se tome.

El cumplimiento de la regulación es complejo y desafiante, pues impacta un recurso valioso: el capital humano. La adaptación será determinante para prevenir riesgos laborales y de privacidad.

Pongamos un ejemplo: una empresa “A” subcontrata personal con una empresa “B”, que es la que tiene a los empleados en calidad de patrón. Ante los cambios regulatorios, la empresa “A” decide llevar a cabo una sustitución patronal con dichos empleados y, con ello, busca mitigar su riesgo a verificar algún incumplimiento laboral y fiscal. Sin embargo, en esta operación omite actualizar los requerimientos de protección de datos y privacidad provocando un nuevo riesgo.

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¿Cuáles podrían ser las consecuencias de esta omisión?

De acuerdo con la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, se establecen multas y penas de 100 a 160,000 UMA en caso de ausencia de elementos clave del aviso de privacidad o de que se efectúen transferencias de los datos personales de los empleados a terceros, ya sea sin su consentimiento – en algunos casos – y/o sin informarles, de 200 a 320,000 UMA.

Las organizaciones evitarían este impacto al implementar un programa de privacidad por diseño; es decir, considerando elementos como el gobierno y la estrategia, análisis de riesgo, clasificación de la información, capacitación del personal y monitoreo, así como identificar sus capacidades tecnológicas.

Sin lugar a dudas, el área de Recursos Humanos debe tener un rol importante para detectar, evaluar y gestionar adecuadamente los datos personales de los empleados e incluso de terceros.

Aunque algunas compañías ya empezaron a redefinir sus nuevos esquemas laborales, y otras están iniciando este proceso, es fundamental contar con un plan de acción que incluya aspectos como:

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  • Actualizar el inventario de datos personales y trazabilidad. No solo la nueva regulación laboral incide en la protección de datos, también la pandemia de Covid-19 obligó a las empresas a recabar información sensible, como el estado de salud de sus empleados. 
  • Identificar el tratamiento de datos personales de residentes de países con regulaciones en privacidad (Europa-GDPR, California-CCPA, Brasil-LGPD).
  • Actualizar las políticas de privacidad y contratos laborales y de subcontratación de servicios.
  • Comunicar cómo se recopilan, usan y protegen los datos personales.
  • Capacitar a los colaboradores para garantizar una cultura de privacidad y protección de datos.
  • Monitorear el cumplimiento regulatorio considerando capacidades tecnológicas.
  • Hacer auditorías a los prestadores de servicios para verificar su cumplimiento.

El cumplimiento del marco de privacidad y protección de datos personales debe ser atendido para prevenir nuevos riesgos, pero también deberá formar parte de la estrategia general del negocio y la cultura organizacional.

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Contacto:

Wendolin Sánchez es directora de Práctica Legal y Juan Carlos Carrillo es director de Cybersecurity, Privacy & Forensic Services; ambos en PwC México.*

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

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