Todos hemos escuchado del término bullying que se lleva a cabo en las instituciones educativas. Y cuando escuchamos un caso, ya sea en las noticias, o en redes sociales, la mayoría de nosotros hemos tenido una opinión al respecto, ya sea de juicio, indignación o ambos.

Sin embargo, en nuestros trabajos, de manera cotidiana, muchas veces participamos de este tipo de actos sin estar plenamente conscientes de sus consecuencias, o aceptamos algún tipo de violencia, acoso o abuso por conservar nuestros empleos. Todo puede comenzar con un simple comentario del denominado “bully” para convertirse en “mobbing” en el contexto organizacional, al ser instigado por más personas. En una investigación con 1,500 encuestados[1], el 75% de las personas lo vivieron en carne propia, lo cual refleja que es algo más común de lo que se piensa.

Desde el típico chisme “inocente”, el evitar compartir información, el echar la culpa a otra persona, la utilización de lenguaje obsceno o insolente, el ignorar a alguien por no querer “entrar en conflicto”, hasta comportamientos de acoso laboral u hostigamiento, pueden ser ejemplos de mobbing que forman parte del día a día y no ser cuestionados simplemente “porque así con las cosas”. Incluso, puede que las personas, puedan ser llevados a este estado por querer pertenecer a un grupo o sentirse aceptados dentro de su equipo de trabajo, sin importar sus consecuencias o implicaciones.

Podría pensarse que es algo inofensivo e incluso gracioso, sin embargo, sus implicaciones son graves. El mobbing o acoso laboral es un tipo de violencia que conlleva graves riesgos a la seguridad, bienestar y salud de las personas.

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A nivel personal, puede derivar en estados depresivos, estrés, apatía, aislamiento social y puede llegar a la destrucción progresiva de la vida de una persona[2]. A nivel organizacional se calculan pérdidas millonarias en productividad, ausentismo, rotación voluntaria y tiempo perdido.

¿Por qué se genera el mobbing? Más allá del perfil individual de los iniciadores, a nivel organizacional, puede que encontremos que desde la misión o filosofía no se valore a las personas, o que existe un estilo de liderazgo autoritario permeado desde la Alta Dirección, aunado con percepciones de favoritismo donde los insultos sean algo aceptado, con ausencia de canales o procesos de apelación, sumado a una confusión de roles, altas cargas de trabajo y comunicación deficiente. Todo ello, creando las condiciones perfectas para permear el mobbing en la organización.

La realidad es que la cultura tiene mucho peso en este fenómeno, la inercia cultural influye en que, en lugar de evitar que participemos en estas “bromas”, provoque que queramos ser participantes activos en ellas.

Es en la cultura donde se concentran las creencias, comportamientos, valores, estilos de trabajo, la comunicación e incluso el lenguaje. Cuando encontramos culturas en donde no solo están permitidos, sino incentivados los comportamientos hostiles, evitativos, competitivos o cuando el nivel de madurez de la organización es bajo, es cuando el mobbing se convierte en el síntoma de una enfermedad que puede tener repercusiones graves a todos niveles.

Asimismo, encontramos que el papel de los líderes es determinante para detener o favorecer comportamientos o actitudes que den pie al mobbing. Ejemplo de ello es el estilo de liderazgo autoritario, prepotente, competitivo u agresivo que incluso puede ser percibido en algunas organizaciones como un rasgo “deseable” en los líderes, por ejemplo, para asegurar el cumplimiento de metas.

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Otros factores organizacionales relacionados con este fenómeno son aquellos que tienen que ver con excesivas cargas de trabajo, poca claridad en roles, estructuras organizacionales rígidas, metas y objetivos inalcanzables que en conjunto generan inestabilidad en el ambiente laboral, generando conflictos internos.

Sin embargo, la confianza es un factor cultural sumamente determinante para que se pueda gestar el mobbing en las organizaciones. Cuando la cultura es de Alta Confianza las personas desarrollan relaciones laborales sanas, viviendo valores como la Credibilidad, el Respeto, la Imparcialidad, el Orgullo y el Compañerismo. De esta manera se favorecen acciones empáticas, fomentando la valoración de las personas, el respeto a las diferencias, la inclusión, la cercanía y el sentido de familia.

De acuerdo con la Encuesta de Ambiente Laboral Trust Index®, encontramos que en las organizaciones consideradas como excelentes lugares de trabajo con altos niveles de confianza, existe una percepción favorable por parte de los colaboradores percibiéndolas como psicológica y emocionalmente saludable, donde existe un ambiente de unidad, así como un sentido de familia[3].

Además, los colaboradores de estas organizaciones mantienen una percepción favorable de sus líderes, en cuanto a la ética y honestidad con la que se conducen a la organización, presentando interés sincero en los colaboradores como personas, más que como empleados[4].

Es a través de la equidad, trato justo, no discriminación, reforzamiento de la meritocracia, reconocimiento inclusivo, comunicación eficiente, congruencia y cercanía como los líderes pueden contrarrestar este fenómeno dentro de los equipos de trabajo, estableciendo una relación cercana con las personas, y lo principal, siendo modelos a seguir para los demás.

En cuanto a prácticas organizacionales, la lección que nos dejan este tipo de organizaciones es la creación de culturas donde las personas son altamente valoradas, donde se fomenta la transparencia y comunicación con herramientas donde los colaboradores puedan apelar a decisiones percibidas como injustas y en donde puedan denunciar actos o conductas que vayan en contra de su persona.

Como ejemplos de canales de apelación y prácticas de trato justo, destacan el establecimiento de códigos éticos y/o de conducta, líneas telefónicas gratuitas, comités de justicia, procesos internos de resolución de conflictos, figura de Ombudsman, cursos de capacitación orientados a sensibilizar al personal sobre la violencia en el lugar de trabajo, derechos humanos, ética laboral, entre otros.

Más allá de contar con este tipo de medios que son altamente efectivos para resguardar la ética y el trato justo en las organizaciones, lo más importante es crear una cultura de prevención para reforzar los ambientes de trabajo de Alta Confianza, libres de violencia, acoso, hostigamiento o violencia.

Crear culturas libres de mobbing y formar líderes cada vez más humanos e inclusivos no es algo deseable en la actualidad. La era que vivimos es cada vez más competitiva, provocando que las personas estemos más reactivas ante los cambios y retos que ésta conlleva. Está en cada uno de nosotros, ya sea como líderes o colaboradores, sensibilizarnos ante este fenómeno y fomentar el trabajo digno, libre de violencia. Todo ello, para crear Mejores Lugares para TrabajarTM para TODOS.

[1] Fisher-Blando, J.L. (2008). WORKPLACE BULLYING: AGGRESSIVE BEHAVIOR AND ITS EFFECT ON JOB SATISFACTION AND PRODUCTIVITY. University of Phoenix.

[2] Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). (2016). Bienestar emocional y desarrollo humano en el trabajo: Evolución y desafíos en México.

[3] “Este es un lugar psicológica y emocionalmente saludable donde trabajar” (81% de favorabilidad), “Estamos todos juntos en esto” (84% de favorabilidad), “Aquí hay un sentido de “familia” o equipo” (80% de favorabilidad), en organizaciones de más de 500 colaboradores.

[4] “Los jefes demuestran un interés sincero en mi como persona, no sólo como empleado” (76% de favorabilidad), “Los jefes dirigen el negocio de una manera honesta y ética” (87% de favorabilidad), en organizaciones de más de 500 colaboradores.

 

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