Las empresas podrían aumentar salarios entre 3 y 4% en lo que resta del año; sin embargo, aquellos empleados que demuestren que son capaces de mejorar las condiciones de la compañía serán acreedores del estímulo por encima de la media.

 

Sí, este año las empresas en México darán un aumento salarial a sus empleados. Sin embargo tendrán prioridad aquellos profesionistas que destaquen por su desempeño y tengan las competencias laborales que la compañía requiere.

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“El desempeño del trabajador es lo primero que se toma en cuenta al momento de subir su salario. Por ello, no resulta extraño que el aumento será superior para los que tienen un mejor rendimiento, en contraste con aquellos que tienen un potencial marginal que sólo se les dará el promedio”, cuenta en entrevista Enrique Pérez Sámano, director de la Práctica de Compensación de Hay Group México.

El ejecutivo estima que el alza en el ingreso de los trabajadores dependerá de dos factores: 80% desempeño y 20% actividades generales.

El desempeño integra la visión y competencias laborales del empleado, es decir, todo aquello relacionado con el desarrollo del capital humano del profesionista y las funciones a favor de la empresa que ayuden a hacerla competitiva en el mercado.

En tanto que las actividades generales van ligadas al desarrollo personal y social. Son labores que comprenden el lenguaje, el razonamiento matemático y el manejo básico de tecnologías de la información.

 

Sí habrá aumentos, pero…

Aunque se espera que este año las empresas aumenten entre 3 y 4% los salarios de sus trabajadores, no todas apuntan a una política de incrementos. Pérez Sámano explica que 61% de los organismos acrecentará sus salarios, mientras que 39% no lo hará para el cierre del año.

Asimismo, sólo 39% de las empresas contempla subir el costo de su nómina, 47% lo mantendrá y 13% lo disminuirá.

“No todas las empresas van a aumentar su costo de nómina, eso quiere decir que las oportunidades de un mejor salario se reducen. Pero, quienes estén mejor preparados tendrán más oportunidades”, agrega.

Otra de las problemáticas a la que se enfrentan los profesionistas es a la brecha salarial. En México, la diferencia salarial entre gerentes senior y niveles operativos o administrativos se disparó 16.24% entre 2008 y 2014.

Esta situación se agrava porque las empresas no establecen planes de desarrollo interno —detalla Pérez Sámano—, y en vez de invertir en la capacitación de sus trabajadores, salen al mercado a buscar personal más capacitado.

La historia es distinta cuando se trata de retener al personal clave. “Antes, las empresas sólo ofrecían más dinero para evitar que sus trabajadores se fueran; ahora, cuando detectan a alguien que les puede ofrecer un valor agregado, piensan en otras alternativas que les permitan retenerlo”, dice.

Las empresas se están tomando con cautela sus presupuestos, en especial los de los próximos años, asegura el ejecutivo de Hay Group México, pues están preocupadas no sólo por el tema de las políticas nacionales, sino también por las exteriores, como el precio del petróleo, la desaceleración económica y la depresión de los mercados.

 

Salario mínimo, ¿una realidad?

“Hay una realidad nacional: el salario mínimo no existe”, advierte Pérez Sámano y afirma que en México “nadie paga el salario mínimo”.

El 67% de los empleos nuevos que se registran en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) están relacionados con trabajadores que perciben entre uno y tres salarios mínimos, de acuerdo con datos de BBVA Bancomer; sin embargo, en los últimos años el número de trabajadores con este rango salarial pasó de 2.1 millones (cifras obtenidas en 2000) a 571,000 en junio de 2014.

En agosto del año pasado, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) advirtió que México era el único país del área donde no se había realizado un aumento al salario mínimo en 10 años, frente a países como Argentina, Brasil, Bolivia, Chile y Uruguay.

“Mucho se ha hablado sobre que la productividad en México no avanza, y por eso no es viable un aumento. Pero en términos reales la productividad sí ha caminado, aunque la compensación no se ha movido en el mismo tenor”, declara el director de la Práctica de Compensación de la consultoría.

En la última década, el salario mínimo en México se incrementó sólo 21 pesos, según las tablas de salarios mínimos generales realizadas por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami), al pasar de 48.67 pesos a 70.10 pesos, tarifa que entró en vigor a partir del 1 de enero de 2015 para el área geográfica “A”.

El monto aplica para el Distrito Federal y su área metropolitana, los estados de Baja California y Baja California Sur, las ciudades de Acapulco (Gro.), Ciudad Juárez (Chih), Guadalajara (Jal.) y su área conurbada, Monterrey (NL) y su área metropolitana, Hermosillo (Son.), Matamoros y Reynosa (Tamps.), y Coatzacoalcos (Ver.), entre otras.

A pesar del alza en el salario mínimo contemplado para los próximos meses, Pérez Sámano asegura que aún queda un tema pendiente en la agenda: su desindexación. Es decir que un gran porcentaje de tarifas están referenciadas al pago mínimo de los trabajadores, como la fijación en el monto de las tasas de crédito, sanciones, multas y para contener la inflación.

 

Competencias 

Enrique Pérez Sámano compartió 10 competencias que, de acuerdo con su experiencia, pueden ayudar a los empleados a mejorar su desempeño en la empresa, con el objetivo de aspirar a un mejor sueldo.

En los niveles de empleado:

  1. Capacidad de análisis. Ayuda a entender las situaciones a las que se está expuesto para poder tomar la mejor decisión.
  2. Orientación a resultados. Permite establecer objetivos que ayuden a identificar mejoras para la empresa.
  3. Sentido de urgencia. Es la capacidad de actuar de manera eficaz y breve cuando es necesario tomar decisiones importantes.
  4. Iniciativa. Emprender acciones sin necesidad de una orden ayuda al empleado a mejorar su estatus al interior de la compañía.
  5. Búsqueda de información. Mide las habilidades y herramientas que los empleados utilizan cuando tienen que comparar, resumir y analizar información.

 

En los niveles de ejecutivo:

  1. Desarrollo de capital humano. Es la habilidad de potencializar estrategias que mejoren la calidad en el ámbito personal y profesional de los empleados.
  2. Orientación estratégica.  Ayuda a comprender los cambios en el entorno y adaptarse a ellos, así como a detectar las principales amenazas para el negocio.
  3. Visión a largo plazo. Pensar a futuro ayuda a diseñar una estrategia más eficiente para la empresa y permite tomar decisiones más acertadas.
  4. Capacidad para solucionar conflictos. Controlar el estrés y las emociones en un entorno laboral soluciona conflictos con tácticas no violentas.
  5. Comunicación efectiva. Es la base de cualquier organización y es fundamental para que el empleado comprenda los objetivos principales de la empresa y pueda comunicarlos a su área a cargo.

 

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