La cuarentena revolucionó la forma de trabajo y, cuando las empresas regresen a la estabilidad, las cosas no serán como antes de la pandemia. Algunas organizaciones están retornando gradualmente a sus instalaciones, mientras otras han comunicado a sus empleados que no retomarán actividades de oficina antes del 2021, y algunas desarrollan planes para que hasta 50% de sus colaboradores trabajen desde casa de manera permanente. En América Latina, entre 20 y 25% de los empleados de tiempo completo esperan trabajar de manera remota al pasar la pandemia. Esa cifra era del 7% antes del Covid-19.
A primera vista, el trabajo desde casa (TDC) parece ser todo felicidad. Las personas disfrutan tener más tiempo para compartir con la familia y no estar sometidos a largas horas de traslado a la oficina. Eso se suma a la flexibilidad de horarios y la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar. Investigaciones realizadas por HBR y la Universidad de Stanford comprobaron, antes de la pandemia, que el TDC aumenta la productividad, la satisfacción con el trabajo y la retención.
El cambio cultural que estamos experimentando era una vieja deuda del mundo laboral. El trabajo estaba basado en paradigmas de la era industrial, en los que el empleado iba al encuentro de la máquina para trabajar y la oficina estaba cerca para supervisar la labor productiva. Esta rigidez limitó el acceso al talento por parte de las empresas, y redujo el mercado laboral para las personas. La tecnología hizo menos relevante la ubicación geográfica para conformar un equipo de trabajo. Así, el TDC expande el pool de talentos de una empresa, siendo posible tener colaboradores en cualquier lugar del mundo.
Pero muchos piensan que el TDC no funciona como estrategia de largo plazo ya que tiene un impacto negativo en el desarrollo de una cultura compartida, en la moral de los empleados, y en la innovación. Algunos argumentan que, aunque la productividad individual puede haber aumentado, la eficiencia colaborativa y la velocidad de un equipo para resolver problemas han disminuido. La colaboración requiere de comunicación, y la tecnología de conexión más rápida, barata y efectiva sigue siendo la oficina.
El distanciamiento social tampoco es favorable para la salud mental. Hasta 91% de los empleados reportan mayores niveles de ansiedad, y 60% indican distraerse más. También, 23% de las personas reportan estar trabajando entre 6 y 8 horas más a la semana como resultado de la flexibilización del horario laboral. Los horarios flexibles afectan de manera particular a las mujeres. Aunque el TDC les ayuda, permitiéndoles equilibrar sus tareas del hogar y cuidado de los hijos con sus responsabilidades laborales, también les significa más horas de trabajo y menos descanso. De acuerdo con el World Economic Forum (WEF), las mujeres están dedicando en promedio doce horas por semana más al trabajo del hogar que los hombres. El impacto del cierre de las escuelas y la educación a distancia ha profundizado inequidades de género ya existentes, y hasta 70% de las mujeres indican que ahora son completa o principalmente responsables por la educación de sus hijos en casa.
En esta situación, los líderes deben demostrar empatía, capacidad de escuchar, y actuar siendo sensibles a la situación individual de los miembros de su equipo. Las plataformas de colaboración han resultado una tabla de salvación para el TDC, pero es más difícil leer claves visuales en una videollamada. Adicionalmente, no todos se sienten cómodos abriendo una ventana a su casa, aunque sea brevemente, y muchos experimentan fatiga al pasar horas sin descanso frente a una pantalla conectados en tiempo real con el mundo.
En el regreso a la estabilidad, las empresas líderes ofrecerán a sus colaboradores arreglos flexibles de trabajo. Esta flexibilidad se traducirá en la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar: la casa, la oficina o fluyendo entre ambas. También significará más opciones de manejo del tiempo: turnos flexibles, semana comprimida u horarios dinámicos, roles a tiempo parcial, posibilidades de licencias extendidas o períodos sabáticos más frecuentes.
Ciertamente no hay soluciones de “talla única”. Estas dependen de la cultura de la compañía, la calidad de sus líderes, las expectativas de cada empleado y su entorno individual, así como del tipo de trabajo que realicen. Sin embargo, tanto las empresas como las personas necesitan aprovechar el potencial del trabajo desde casa como una tendencia que llegó para quedarse.
Contacto:
Correo: [email protected]
Twitter: @amondelli
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
