Por: Melanie Amaya*

En mi trabajo como coach ejecutiva he observado que muchas organizaciones, especialmente pequeñas y medianas, no cuentan con sistemas de gestión del desempeño. Y otras organizaciones, en su mayoría más grandes, como entidades públicas o multinacionales, aunque han implementado estos sistemas no los utilizan de forma efectiva.

Existen ciertas claves tanto para implementar procesos de gestión del desempeño, como para usarlos correctamente y sacar provecho de ellos:

1. Alineación individual y colectiva

Cuando los objetivos y planes estratégicos de cada periodo son establecidos por las cabezas de la organización, los líderes deben comunicar estas metas a sus reportes directos y definir las metas de los equipos e individuos. Este proceso se repite hasta que todo aquel que tiene equipos a su cargo haya bajado las metas a sus colaboradores.

De esta manera se garantiza que las metas individuales y de equipo estén alineadas y contribuyan al alcance de las metas estratégicas de la organización.

A su vez, los líderes deben utilizar las revisiones de desempeño para conocer las aspiraciones, intereses y motivaciones de sus colaboradores, de tal forma que los ayuden a comprender cómo cuando alcanzan sus metas laborales, además de contribuir a los objetivos organizacionales, pueden impactar positivamente sus objetivos personales. Así generan más motivación.

2. Desarrollo de líderes coaches.

Uno de los elementos más importantes en un proceso de gestión del rendimiento son las evaluaciones de desempeño. Estas son reuniones donde el líder conversa de forma individual con cada miembro de su equipo y, durante la reunión, revisan el alcance de metas del colaborador, califican su desempeño y evalúan sus oportunidades de desarrollo.

Diversos estudios realizados a nivel global en los últimos 20 años, demuestran que la habilidad más importante que un líder debe desarrollar es ser un buen coach y esto tiene una gran importancia durante las revisiones de desempeño, ya que el líder debe contar con técnicas y habilidades de coaching, que le permitan facilitar el aprendizaje de sus colaboradores, con el fin de que diseñen planes de acción efectivos que los lleven a producir los resultados deseados.

El rol del líder en la evaluación de desempeño no se limita a calificar, también debe inspirar, reconocer y empoderar a sus colaboradores, así como celebrar sus logros.

3. Acompañamiento permanente

El contar con líderes coaches que se enfocan en ayudar a su equipo a alcanzar metas, no solo es útil durante las evaluaciones de desempeño formales, sino que es necesario para que el sistema de gestión de desempeño funcione, ya que el líder debe reunirse periódicamente con sus colaboradores para hacer seguimiento y brindar apoyo.

Adicionalmente, el líder además de enfocarse en el “qué” el cual hace referencia al alcance de metas y cumplimiento de indicadores de gestión, también necesita evaluar el “cómo”, que se refiere a cómo se alcanzan las metas. Por ejemplo, debe evaluar si su colaborador alcanza las metas generando un impacto positivo en el clima, la cultura, las personas, la motivación y los resultados en el largo plazo.

De esta forma el líder puede ayudar a su colaborador a identificar sus fortalezas y sus oportunidades de desarrollo y diseñar planes de acción donde las fortalezas se usan como una palanca para alcanzar las metas y donde se establecen estrategias para que su colaborador trabaje en sus oportunidades de mejora.

 

Contacto:

*Cofundadora y CEO de Amayaco. Coach ejecutiva y consultora en liderazgo.

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Página web: amayaco.com

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