Por Alessandra Carrascoza
Es marzo y como cada año, llegamos al momento en el que hacemos una pausa para reflexionar, reconocer y reaccionar a las barreras que tenemos para hacer del lugar en el que vivimos un mundo más equitativo en cuanto a posibilidades de acceso y desarrollo de hombres y mujeres.
Impulsados por el Día Internacional de la Mujer y su significado, menos glamuroso y más conectado con los avances y cicatrices de esa historia que todavía tiene mucho por escribirse, tenemos claro el hecho de que la equidad de género nos hace mejores económicamente (por ejemplo los exhaustivos casos de negocio que explican los beneficios en contener diversidad en procesos de toma de decisión) y socialmente (bien explicado en los casos de estudio en ética o legales).
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¿Si las razones para avanzar en las esferas pública y privada ya están puestas y claras, por qué es tan difícil movernos de manera consistente y sostenible?
Las razones son numerosas y no tan reconocidas como los casos de negocio. Vivimos bajo un sistema que históricamente refuerza los estereotipos de género que resultan en: menor representatividad en posiciones de toma de decisión; alta carga de trabajo dentro y fuera de la casa; sexismo; poco acceso a programas de flexibilidad y de cuidado infantil; alta expectativa social para que cumplan de manera ejemplar como cuidadoras, entre otras.
Regresando al hecho de que esa es una historia larga y que todavía se está escribiendo, no hay tiempo que perder. Necesitamos seguir avanzando. Una intervención poderosa que seguramente nos ayudará a todos en esa jornada es comprender que nuestra actuación debe estar enfocada en ajustar los sistemas, en lugar de ajustar a las diversidades.
Eso significa revisitar nuestras políticas, procesos e intervenciones en las organizaciones y buscar garantizar que estén aptos a recibir y desarrollar de manera equitativa a hombres y mujeres, desde los más conceptuales y significativos, hasta las intervenciones de día a día.
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Esto quiere decir concretamente, por ejemplo, revisitar conceptos organizacionales de meritocracia para que sean justos y determinados por grupos heterogéneos; buscar que licencias maternidades se conviertan en licencias parentales, en las que hombres, mujeres, dos papás, dos mamás o papás y mamás de hijos adoptados estén contemplados; promover entornos de trabajo más flexibles, en fin, considerar las demandas individuales para abrir espacio equitativo a lo plural.
Dicho enfoque debería sustituir de manera definitiva los programas que buscan “adecuar” al diverso para “caber” en espacios homogéneos. Creo que todas nosotras las mujeres en algún momento escuchamos que “para estar en espacios de toma de decisión tienes que aprender a sonreír menos, llorar nunca, mantener el equilibrio” y otras tantas recomendaciones que buscan adecuar comportamientos a los estereotipos de género.
Es importante resaltar que cuando hablamos de estos estereotipos de género, no solamente nos referimos a su impacto en las mujeres, hay que reconocer que también estamos hablando de la alta carga que llevan los hombres en su imposibilidad de vulnerarse, pedir ayuda, optar por estar más cerca de los hijos, entre otros elementos.
Reconocemos que, tanto en las sociedades como en los países donde operamos, tenemos camino por adelante, muchos retos y tareas por realizar. Pero la verdad es que nos enorgullece reconocerlo, mirarnos a ver dónde estamos y buscar seguir aprendiendo para avanzar. Por ello, tenemos el compromiso de aumentar en 20 puntos la presencia de mujeres en puestos gerenciales y directivos para 2030.
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En los últimos años hemos mirado al espejo y hemos visto que tenemos infinitas posibilidades de mejora. Estamos comprometidos con hacer de los entornos en los cuales actuamos lugares más diversos, equitativos e inclusivos.
Basados en nuestra cultura humanista de respeto e inclusión, reconocemos que la diversidad nos fortalece como organización y sociedad. Entendemos que el mundo se beneficia de impulsar la paridad de derechos y deberes entre mujeres y hombres. En todo momento, y especialmente en el marco de esta pandemia por COVID-19, debe ser tomada en cuenta en todas las estrategias de respuesta y recuperación.
Contacto:
Alessandra Carrascoza, Líder de Diversidad, Equidad e Inclusión de FEMSA
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
