Los modelos de negocio en constante evolución que aseguran el éxito futuro deben estar determinando las decisiones en cuanto a la adquisición de talento.

 

 

Por Bertrand Dussert, Vicepresidente de HCM Transformation and Thought Leadership de Oracle

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La edición del 8 de junio del periódico The Telegraph, del Reino Unido, reportaba que por primera vez una súper computadora había pasado la Prueba de Turing para inteligencia artificial, la cual mide la capacidad de un dispositivo de mostrar una inteligencia humana. Lo logró al engañar a más de 30% de los humanos que interactuaron con ella de que era un niño de 13 años. Este es un hito importante en el cómputo y una señal de las cosas que vendrán para los Directores de Recursos Humanos (CHRO) quienes se han esforzado por aprovechar la tecnología y la automatización para manejar las interacciones humanas cada vez más complejas.

“Innovar o morir” se ha vuelto un cliché, pero que la historia se ha encargado de probarlo. Consideremos lo siguiente: solo 262 de las compañías de las Fortune 500 en 1999 aún seguía ahí en 2009. En la próxima década, esta velocidad de cambio solo se acelerará, ya que en la medida que gran porcentaje de las empresas líderes de hoy sean superadas por nuevos competidores, se convertirán en blanco de una adquisición o deberán reinventar completamente sus modelos de negocio.

Los CHROs expertos con los que charlamos (en promedio uno o dos por semana a lo largo del año pasado) entienden que si no cuentan con una visión clara del futuro, incluyendo de dónde provendrán sus ingresos en 2015 y más allá, ellos mismos y sus empresas estarán en grandes problemas.

¿Por qué? Los modelos de negocio en constante evolución que aseguran el éxito futuro deben estar determinando las decisiones en cuanto a la adquisición de talento que los CHROs toman hoy. En resumen, si usted quiere aportar valor a su empresa más allá del próximo año, concéntrese en las acciones que puede realizar hoy para asegurar el crecimiento y el éxito a largo plazo.

 

Los límites de la investigación

En los últimos seis meses, hemos invertido muchas horas revisando la investigación de algunos de los mejores y más brillantes líderes en la gestión del capital humano. No vamos a ahondar mucho aquí, pero puede consultar los enlaces que proporcionamos para ver una muestra de los estudios que hemos revisado. La conclusión: Los CHROs están replanteándose lo que significa lograr la transformación de RH y están renovando sus programas para alcanzar el máximo impacto desde el segmento del talento que hace funcionar al negocio.

Pero igualmente valiosas que toda esta investigación, nuestras conversaciones con los CHROs de todo el mundo revelan algunos conocimientos interesantes que no siempre se mencionan en la literatura:

Conocimiento #1: El ritmo del cambio sigue acelerándose, impulsado por las nuevas regulaciones y por la innovación tecnológica. Los CHROs de los servicios de salud y financieros, en particular, están lidiando con un cambio regulatorio masivo y tecnológico al mismo tiempo. Y eso significa que los hospitales tienen que evolucionar sus sistemas (y servicios) para manejar expedientes médicos electrónicos o que los bancos estén preparándose para los nuevos requerimientos de capital, al tiempo de aprovechar los beneficios que la experiencia de los clientes puede tener para las nuevas iniciativas de Big Data. Estos desafíos agregan una carga extra a la capacidad del liderazgo de ser ágil y moverse más rápidamente. Y pronto queda claro que la capacidad del CHRO de ejecutar el procesamiento de la nómina se vuelve un elemento esencial, en comparación con cuán rápido y bien puede dotar de personal para responder a estos cambios del mercado.

Conocimiento #2: También estamos escuchando que la gestión efectiva del cambio sigue siendo uno de los mayores desafíos para los CHROs. Hoy lo importante no es crear un caso de negocio para justificar las inversiones de este año. Es entender cómo puede todo el ecosistema de gente dentro de la organización manejar los crecientes trastornos.

Conocimiento #3: La necesidad de una colaboración efectiva es también otro cambio trascendental que se está dando en las empresas modernas. La realidad de hoy es que los procesos laborales esenciales requieren de equipos dinámicos con el talento adecuado, quienes tienen a su alcance herramientas sociales y móviles. Por ejemplo, muchos analistas financieros ya no procesan datos de forma aislada – ahora son parte de un equipo en el que hay directores, profesionales de procuración y de cadenas de suministro, y gente de RH. Es asunto de gestión del cambio y de tecnología, pero se requiere de una colaboración fluida y transparente para moverse a la velocidad del mercado.

Conocimiento #4: Estamos viendo casos de negocio convincentes y un interés continuo en la adopción de la analítica predictiva y de las tecnologías de nube para la gestión del capital humano (HCM). Éstas son clave para las predicciones de abandono exactas, administrar el desempeño, así como para modelar y planear la fuerza laboral. De igual manera, los datos de los empleados y la analítica están reinventando el papel de la organización moderna para fomentar la salud y bienestar de su fuerza laboral (piense en la integración de Fitbit con los sistemas de HCM).

Conocimiento #5: Los departamentos de RH están evolucionando de las interacciones con los empleados en los mercados masivos a relaciones individualizadas. El objetivo: satisfacer necesidades únicas y aprovechar a los individuos de forma escalable. Por ejemplo, en lugar de solicitar candidatos a través del envío de anuncios generales, los jefes de reclutamiento se dirigen a expertos dentro de la organización que pueden compartir los contactos de sus redes profesionales.

De igual forma, las herramientas avanzadas de análisis de los sentimientos comunes en la industria del marketing digital están ayudando a las empresas a entender las conversaciones casuales virtuales dentro y fuera de la empresa, y pueden hacerlo en una escala masiva. ¿Qué significa todo esto? Los RH modernos deben utilizar los datos y la nube, así como ser altamente escalables, globales y evolucionar constantemente.

 

Los siguientes pasos

Es esencial entender claramente las tendencias más recientes y las mejores prácticas, pero eso sólo prepara el escenario para el trabajo real – cómo convertir estos conocimientos en un plan de acción. A continuación, dos pasos que le ayudarán a planear para los próximos años.

PRIMERO, cree un espacio para el desarrollo estratégico. Existe hoy demasiada presión para superar los retos actuales que es fácil que los CHROs y sus equipos digan “me encargaré de la estrategia mañana”. Pero es algo que no se puede retrasar más. Tómese hoy el tiempo para pensar en una estrategia de largo plazo y realice una lluvia de ideas con la gente interesada.

¿Demasiado ocupado? Recuerde, no va a tener éxito en los próximos dos años con las mismas estrategias de las que depende hoy. Solo pregunte a los CHROs de todas aquellas compañías que ya no están en las Fortune 500. Los ganadores de hoy considerarán completamente cómo operar y entregar valor, y entonces revalorarán esas estrategias una y otra vez.

ENSEGUIDA, haga una lista de las cosas que “no hay que hacer”. Oblíguese usted y al personal a su cargo a no solo establecer objetivos para lo que necesita lograrse, sino también a incluir una serie de actividades para deben dejar de hacerse – entonces busque cómo utilizar mejor esa capacidad que se ha liberado.

Por ejemplo, vea la lista de reportes relacionados con RH que deben distribuirse hoy de manera rutinaria. La mayoría de las grandes organizaciones pueden eliminar con seguridad la mitad de ellos porque son obsoletos o redundantes y ya no sirven a los imperativos de negocio más importantes. Corte con el exceso y después agregue un pequeño número de nuevos análisis que apunten a los asuntos más importantes para los años por venir.

ÚNASE A LA CONVERSACIÓN

Seguiremos reuniéndonos con los CHROs de todo el mundo, escuchando sus inquietudes y sus estrategias de largo plazo para 2015 y más allá. Esperamos sus comentarios y perspectivas – puede encontrarme en @bertranddussert que quiere unirse a la conversación.

 

e-Book: El futuro de los recursos humanos

Mientras tanto, aquí hay algunas fuentes que puede consultar para ayudarlo a tener éxito en el future: