Las multinacionales encuentran en Centroamérica el lugar ideal para que sus ejecutivos calienten motores antes de ocupar puestos directivos a escala internacional.

 

 

Cristian Castro Argueta es director regional de Latinoamérica de la unidad de Reumatología para Roche, multinacional especializada en la fabricación de medicamentos para el cáncer. Al costarricense le tomó cerca de nueve años y unas lágrimas llegar a ese puesto directivo.

PUBLICIDAD

Cuando se dio cuenta de que se había perdido los primeros pasos de uno de sus gemelos, se tranquilizó pensando que vería al segundo. Sin embargo, el gran acontecimiento se prolongó más de lo esperado y tuvo que viajar de nuevo.

La llamada de su esposa no tardó en llegar con la noticia de que el segundo gemelo acababa de caminar. “Lloré de emoción, pero también de tristeza por haberme perdido dos grandes momentos”, dice Cristian.

El sacrificio de la familia es quizás el único elemento que comparten los ejecutivos de Centroamérica con cualquiera de sus pares en otras latitudes.

La mayoría de las veces deben vencer el escepticismo de compañeros o subordinados respecto de la capacidad que tienen para enfrentar los retos corporativos.

“La gente lo ve a uno y dice: ‘¿Qué puede aportar viniendo de un país muy pequeño?’ Eso lo lleva uno en la espalda”, comenta Ignacio Segares, oriundo de Costa Rica y director general de Unilever Andina Colombia, empresa internacional fabricante de productos para el hogar, cuidado personal, alimentos y bebidas.

 

En construcción

Michael Page, consultora especializada en el reclutamiento de ejecutivos de alta dirección, abrió oficinas en Centroamérica para atender la demanda de multinacionales que en los últimos años han consolidado operaciones en Costa Rica y Panamá.

La diversidad es la característica del talento en Centroamérica: mientras que en Costa Rica y Panamá el nivel profesional es alto, en otros países como Guatemala es difícil encontrar personal listo para ocupar puestos gerenciales.

“La mayoría de las empresas multinacionales abre sólo el área comercial en países centroamericanos y se apoya de las operaciones en México, Colombia y Venezuela para complementar la parte legal o financiera”, explica Alejandra Müggenburg, directora ejecutiva de Michael Page.

“Hay muchos expatriados. Centroamérica es buen lugar para desarrollar talento de exportación. Muchas empresas preparan a sus ejecutivos en la región para que después salten a puestos mayores en zonas más grandes como Europa”, dice Müggenburg.

De acuerdo con la última Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup 2013, la falta de candidatos con competencias técnicas y trabajadores de oficio calificados son las explicaciones más comunes para la escasez de talento en las Américas.

En Costa Rica, por ejemplo, 40% de los empleadores consultados dijo tener dificultades para cubrir puestos. Los gerentes y ejecutivos son unos de los trabajos que más problema cuesta conseguir a escala mundial, debido a la ausencia de habilidades para roles especializados, como finanzas, por ejemplo.

Para llegar a la posición de líder de negocio regional, Castro Argueta tuvo que desarrollar herramientas para negociar e influenciar a equipos locales, que ve relativamente poco.

Para Éric Quesada, director comercial de ManpowerGroup Centroamérica y República Dominicana, el tema de la preparación en matemáticas es un gran obstáculo para encontrar talento en la región, aunque el manejo del idioma inglés comienza a dejar de ser un problema, pues “cada vez más se encuentran ejecutivos preparados en ese sentido”.

El nivel académico de los profesionistas en cualquier país del mundo es el resultado del desarrollo de las instituciones educativas. En este sentido, según Luis Umaña Timms, director ejecutivo del programa Graduate Business, de la escuela de negocios Incae Business School, los países centroamericanos tienen instituciones de educación superior con una calidad comparable a la de escuelas sudamericanas.

En los últimos años, dice Quesada, han proliferado universidades, pero con una oferta mayor en las carreras sociales.

“Al recibir aplicaciones para hacer un MBA en Incae , notamos que el aplicante centroamericano promedio habla más inglés”, defiende Umaña.

Para Quesada, Brasil, Chile y Colombia siguen estando por arriba en cuanto a la preparación académica de los ejecutivos.

El golpe de realidad viene de Castro: “Los ejecutivos de Brasil, Argentina y México son más comunes en puestos de expatriados que los centroamericanos.”

Bajo estas condiciones, ¿son bien remunerados? En la mayoría de los casos, los salarios centroamericanos, una vez dolarizados, tienden a ser inferiores a los de otros países latinoamericanos.

Sin embargo, explica Umaña, a la hora de aplicar las tablas de paridad de poder adquisitivo, las diferencias que existen dentro de los países no son tan grandes como parecieran.

“Por ejemplo, un ejecutivo nicaragüense puede ganar la mitad de lo que gana un mexicano en un puesto similar; sin embargo, el costo de vida en Nicaragua es un tercio del de México.”

 

Con la visa en el bolsillo

En Unilever, Segares ha ocupado puestos directivos en Costa Rica, Colombia, China, El Salvador y Venezuela. En una multinacional “se necesita tener una mente abierta para salir del país de origen y aprender otras culturas”.

Las empresas multinacionales demandan recursos locales más robustos que después puedan mover a posiciones regionales, según Müggenburg.

La Encuesta de Escasez de Talento, realizada por ManpowerGroup Costa Rica en 2013, a 620 empleadores, reveló que las habilidades complementarias como los idiomas, certificaciones en planes o conocimientos en servicios al cliente, son requisitos que cada vez más solicitan las empresas.

“La ventaja de los ejecutivos centroamericanos es que son muy abiertos a la movilidad”, opina Müggenburg, pues la región en muchos campos suele manejarse como un solo país.

Además, según Umaña, los ejecutivos centroamericanos deben liderar sus empresas dentro de economías emergentes con altos grados de incertidumbre, por lo que son exitosos en administrar efectivamente bajo condiciones de incertidumbre.

Segares, por ejemplo, como director de Operaciones de Unilever en Venezuela tuvo que lidiar con la primera devaluación fuerte que el gobierno del ex presidente Chávez realizó. “Eso lo saca a uno de su contexto normal y es muy demandante.”

El director del área de Dirección de Personal del IPADE, Mauricio Brehm, reconoce que para seleccionar a un expatriado es necesario que tenga la capacidad de asimilar no sólo el idioma, sino la cultura.

“Antes de desarrollar cualquier estrategia —destaca Segares— es fundamental absorber las distintas subculturas para tener un hilo conductor entre las distintas geografías.”

¿Qué ha sido lo más difícil de ser expatriado? “La comida”, responde. “No hay animal que no haya probado”, gracias a su estancia en China.

grafico_talento

 

Siguientes artículos

E-commerce, prioridad para 5 de cada 10 empresas minoristas
Por

El 32% de los directivos de firmas de retail considera que sus capacidades son poco sólidas en el comercio electrónico o...