Por Darinka Rodríguez

Las empresas mexi­canas carecen del ‘toque femenino’ y están perdiendo oportunidades de competencia en un mercado altamente saturado. Desaprove­chan talento al no promover que las mujeres ocupen puestos de alta di­rección o lugares estratégicos en los consejos de administración, incluso cuando tienen capacidad.

De acuerdo con directivos y es­pecialistas consultados por Forbes México, en el país más de la mitad del talento se desaprovecha por no brindar oportunidades, lo que po­dría costar a las empresas pérdidas de hasta 53% en sus ganancias al no fomentar competitividad.

La Asociación Nacional de Uni­versidades e Instituciones de Educa­ción Superior (ANUIES) reporta que del total de egresados de licenciatu­ra, 55% corresponde a mujeres, pero al momento en que se integran a la vida laboral, sus oportunidades van disminuyendo.

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Según el reporte “Mujeres ejecutivas. Lo que ellas quieren de las empresas en México”, elabora­do por la consultora PwC, aunque cuentan con educación universitaria sólo 13% de las mujeres ocupa un cargo directivo en las empresas, y en la mayoría de los casos se queda en puestos operativos.

Katia Villafuerte, jefa de la Licen­ciatura de Psicología Organizacional del ITESM, campus Santa Fe, indica que esto se debe en gran medida a una concepción generacional y educativa, donde aptitudes que son valoradas en un hombre como posi­tivas, en una mujer adquieren vínculos negativos.

“Cuando un hombre es firme, determinado y decidido tiene habi­lidades con connotaciones positivas, pero si una mujer tiene esas mismas características de firmeza, decisión y autodeterminación se le dice, en el mejor de los casos, ‘mandona’, pero también es ‘amargada, sin marido’ y otros motes que deprecian su trabajo por la misma actitud”, expone la especialista.

 

Cultura de segregación

Los logros de la mujer en nuestro país son historia reciente: tan sólo hace 62 años la mujer en México no podía ejercer su derecho al voto. Fue en 1974 que el artículo cuarto de la Constitución reconoció de manera explícita la igualdad entre hombres y mujeres.

En tanto, las cifras a nivel inter­nacional tampoco son alentadoras. La consultora E&Y señala que la brecha de género en empresas a nivel mundial tardará alrededor de 117 años en cerrarse si las políticas corporativas continúan a este ritmo. Por su parte, un reporte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que las mu­jeres trabajan hasta dos horas más al día y ganan 23% menos que un hombre por desempeñar las mismas actividades.

María del Carmen Bernal, directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE, expone que se puede tardar más de un siglo en cambiar la realidad de las mujeres al tratarse de un cambio cultural y generacional, pues han sido muchos años de establecer roles específicos para los varones y las mujeres, por lo que las empresas deben tomar medidas a fondo.

“No son suficientes las prácticas actualmente implementadas para cubrir cuotas o para dar una imagen de organizaciones que promueven la inclusión de la mujer, sino que se debe promover que tanto hombres como mujeres tengan un estilo acor­de con la época, las necesidades y los hábitos no sólo para la mujer, sino para otros grupos”, manifiesta.

No obstante, desde la confor­mación de su gobierno México no predica con el ejemplo. De acuerdo con el estudio “Mujeres, gobierno y diseño de políticas en los países”, elaborado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Eco­nómicos (OCDE), sólo 17% de las mujeres labora como funcionarias de gobierno, en contraste con 30% del promedio de los países miembro.

Magdalena García, coordinadora de la organización Mujeres Ibe­roamericanas en Red por la Igualdad Presupuestal entre Mujeres y Hom­bres (MIRA), indica que el cambio de paradigma inicia no sólo con cuotas de género en congresos y en consejos de administración, sino en la educación.

“Tú no puedes esperar que las mujeres tengan puestos directivos si sigue habiendo restricciones en la forma de pensar; de este modo no sorprende que las empresas pierdan posibilidades muy importantes de incrementar sus ganancias si no em­pieza un cambio importante desde el centro”, menciona.

Cristina Ruiz de Velasco, directora de Asuntos Externos de AT&T México, comenta un factor importante es desarrollar el talento de la mujer desde el interior de las empresas.

“Cuando AT&T llegó a México, menos de 10% de mujeres estaba en puestos de liderazgo, y luego de dos años esta cifra es de 34%. Lo impor­tante es que la diversidad fortalece a una empresa y es importante fomen­tarla”, asegura.

 

Más ganancias

De acuerdo con datos de las firmas Catalyst y McKinsey, existe una correlación entre el número de mujeres con presencia en el lide­razgo corporativo y la rentabilidad de las compañías, ya que empresas con mayores porcentajes de mujeres en los consejos de administración superan a aquellas con un número menor en 53% en rentabilidad del capital y 42% en ventas.

Sin embargo, de acuerdo con ci­fras de la Bolsa Mexicana de Valores (BMV), sólo uno de cada 20 lugares en los consejos administrativos de las empresas públicas es ocupado por una mujer, mientras que países como Noruega detallan que el porcentaje de mujeres en puestos de decisión llega a 41%.

“Si los cuerpos directivos en su mayoría están conformados por varones te das cuenta que en las em­presas las metas, las estrategias, la planeación están sesgadas a la visión del varón, esto genera que se pierda visión a las necesidades y situacio­nes claves para generar competitivi­dad, mayores ganancias y beneficios para la organización. Algunas de estas empresas son de consumo y di­rigidas en su mayoría por hombres”, comenta Villafuerte.

La diversidad de género, pero también la apertura corporativa a otros grupos de minorías, gene­ran ganancias, no sólo en ventas, sino en crecimiento de reputación organizacional.

De acuerdo con un estudio elaborado en 2014 por el Centro de Inteligencia Colectiva del Institu­to Tecnológico de Massachusetts (MIT), “el mayor grado de sensibi­lidad social que tienden a tener las mujeres, a diferencia de los hombres, propicia ambientes colaborativos que son enriquecidos por distintos puntos de vista”.

 

Superar la presión

Aunque parezca un cuento color de rosa para las empresas, cambiar el panorama no es sencillo para las mujeres encargadas de tomar las decisiones. De acuerdo con la encuesta “Cuando las Mujeres Pro­gresan”, elaborada por la consultora Mercer, a pesar de que las mujeres tienen 1.5 veces más posibilidades que los hombres de ser contratadas en niveles ejecutivos, abandonan los niveles más altos 1.3 veces más que los varones.

Estas cifras son sustentadas por Stretegy&: 38% de mujeres han tenido que dejar un puesto de direc­ción ejecutiva por razones forzadas, contra 27% de hombres que son obligados a dejar su puesto.

Bernal señala que un error importante de las compañías en el país es no identificar y reconocer el talento de las mujeres en primera instancia, y en segundo lugar, no dar facilidades para que éste se desarrolle.

“El talento, una vez que se identifica, se debe formar desde el punto de vista de oportunidad en la práctica para desarrollar liderazgo, competencias directivas y con un plan de desarrollo acorde con la posición que ocupa y que puede ocu­par: el talento directivo se forma, ya sea hombre o mujer, y las empresas deben tener el valor de identificarlo y crear condiciones para posicionar­lo”, puntualiza.

Una encuesta realizada por OCCMundial el año pasado detalla que sólo 19% de las trabajadoras en Mé­xico cuenta con servicio de guarde­ría, 29% con programas de lactancia y 46% con flexibilidad de horarios.

Además de los pocos incentivos, las mujeres que son madres cuentan con la segunda desventaja de que no pueden escalar en puestos de dirección una vez que aluden a estas prestaciones. Un estudio de la Uni­versidad de Massachusetts a nivel global indica que las mujeres que tienen hijos pueden perder hasta 4% su capacidad de ingreso al no seguirse desarrollando en su carrera profesional.

 

¿El impuesto rosa es una oportunidad?

El no contar con mujeres en pues­tos de dirección ha mermado la capacidad de algunas empresas de promover sus productos entre la comunidad femenina y que se ha visto reflejada en el llamado “impuesto rosa”, que determina la diferencia de precio en productos creados para la mujer.

En Estados Unidos, el departa­mento de consumo identificó que las mujeres pueden pagar hasta 48% por productos y servicios de las mismas características que los que se ofertan para hombres.

En México, esta relación también se presenta. Según la consultora Nielsen, las mujeres gastan hasta 12% más en productos dedicados a la mujer, principalmente en los dedica­dos a la higiene y belleza.

Bertha Ordaz, socia de la firma de abogados Jones Day, expone que un consejo de administración que no tenga participación femenina no solamente pierde talento, sino impacto a nivel consumo, pues las mujeres representan 70% de las decisiones de compra que se toman en el mundo.

“En el mundo las decisiones de lo que se compra es de mujeres. Si no se cuenta con mujeres en puestos de liderazgo como CEO, vicepresiden­tas y otros, no se puede atender a un universo de tomadores de decisiones que determinan qué comprar y qué no”, precisa.

 

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