Por Yvette Mucharraz y Cano* y Karla Cuilty Esquivel**
Desde los años 70, ha sido evidente el aumento significativo de la participación laboral de las mujeres. A pesar de este avance, persisten niveles en los que su presencia es considerablemente menor y donde su contribución sería invaluable.
De acuerdo con Rubin-Kurtzman (1991), el avance de la mujer en el trabajo de forma acelerada en México comenzó en 1970, debido a las crisis económicas. En ese año, la fuerza laboral femenina representaba el 16.4%, en la actualidad esta cifra asciende a 44.7%. Sin embargo, aún es lejano al 74.3% de la participación de los hombres.
Uno de los espacios con menor presencia de mujeres es la Dirección. Según la investigación Trabajo Decente en México 2005-2023, en puestos de alta o media dirección la presencia femenina es de 38.6%. En este punto es importante mencionar que el indicador ha mostrado un crecimiento durante el periodo observado, lo que es una excelente noticia.
Hablando exclusivamente de la Alta Dirección, el estudio realizado a 178 empresas listadas en las Bolsas de Valores 2022 muestra que solo 13.8% de las direcciones generales, jurídicas o de finanzas son ocupadas por mujeres en empresas. Con relación a los Consejos de Administración 11.4% de los asientos en el mercado de capitales y 13.7% en el mercado de deuda corresponden a mujeres.
El fenómeno de la pérdida o desaparición de mujeres conforme se estudian los niveles más altos en la jerarquía de las organizaciones se le conoce como “leaky pipeline”, es decir “tubería con fugas”. Este término fue desarrollado por Clark Blickenstaff (2005) con relación a la pérdida de mujeres a nivel profesional en las carreras STEM (por sus siglas en inglés Science, Technology, Engineering and Mathematics) y se ha extendido hacia otras investigaciones sobre liderazgo empresarial.
La “tubería con fugas” se interpreta como una serie de factores que reducen los incentivos o las posibilidades de que la mujer avance hacia la Alta Dirección y opte por quedarse en un nivel anterior o salirse del mercado laboral. Uno de estos factores es la conciliación familia-trabajo, ya sea por los horarios, las exigencias laborales, o las responsabilidades familiares que constituyen un desafío para las mujeres.
Fomentar esquemas híbridos u flexibles para el trabajo, tanto para mujeres como hombres, podrían facilitar la conciliación familia-trabajo y retener al talento femenino. De acuerdo con Annanya y Hemakumar (2023), la colaboración y el compromiso en los equipos con esquemas híbridos son mayores. También si se otorga a los colaboradores la libertad de elegir su esquema de trabajo esto incrementa el compromiso y la colaboración, a su vez esta libertad favorece la permanencia de hombres y mujeres en las organizaciones. El reto es que no todas las áreas o funciones permiten un esquema de trabajo aunque sea parcialmente remoto y las organizaciones tienen que sortear la aplicación de este tipo de formas de trabajo para algunas áreas cuando en otras no es posible hacerlo.
Entre las ventajas percibidas por personas en esquemas híbridos se encuentran el ahorro de tiempo en los traslados, en los costos de transporte, una mejor la calidad vida y mayor concentración en la tarea realizada. Otros trabajos apuntan a que la productividad y la creatividad de las personas se incrementan al contar con este tipo de flexibilidad.
Las organizaciones pueden eliminar o reducir la “tubería con fugas” hacia los niveles de liderazgo al posibilitar la elección de esquemas híbridos en sus colaboradores como una de las medidas que favorecen la permanencia del talento. Esto fomenta la conciliación familia-trabajo, reduce la rotación del personal e incrementa el compromiso hacia la organización.
En resumen, la inclusión de la mujer en la Alta Dirección puede acelerarse si las organizaciones fomentan esquemas laborales convenientes tanto a sus colaboradores como a ellas mismas. La falta de mujeres a niveles directivos puede ser una barrera al éxito organizacional ante un mundo incierto y cambiante. Por ello, promover la equidad de género es una estrategia provechosa.
Contacto:
*Directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Business School.
**Investigador Senior del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Busines School
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