Mujeres poderosas | ABC Forbes para acceder a la alta dirección

Por María Guadalupe Sandoval Meza Un estudio de Grant Thornton hecho en 2016 reveló que las mujeres representan más del 50% de la fuerza laboral global, pero solo 24% ocupan puestos de alta gerencia. De acuerdo con los resultados, en el ámbito global la presencia de mujeres en puestos directivos ha aumentado solo tres puntos porcentuales en los cinco últimos años. Puestos directivos ocupados por mujeres por país

Top 10 mejores		Top 10 peores
Rusia	45%	Turquía	20%
Filipinas	39%	Irlanda	19%
Lituania	39%	Nueva Zelanda	19%
Estonia	37%	Brasil	19%
Tailandia	37%	México	18%
Indonesia	36%	Países Bajos	18%
Letonia	35%	Argentina	18%
Polonia	34%	India	16%
China continental	30%	Alemania	15%
Italia	29%	Japón	7%

Fuente: Grand Thornton IBR 2016   En ese mismo periodo, la proporción de empresas sin mujeres en la alta dirección ha permanecido estancada en torno al 33%, lo cual significa que un tercio de las empresas aún no tienen aportación femenina en las decisiones ejecutivas, ni mujeres que ayuden a hacer crecer la empresa desde el punto de vista del liderazgo.   Los hombres frente a las mujeres Los números son arrasadores, 95% de los puestos de director ejecutivo de las 500 de Fortune son ocupados por hombres. La región de Latinoamérica únicamente tiene 18% de los puestos directivos ocupados por mujeres y 52% de las empresas carece de mujeres en la alta dirección. Y mientras que los máximos ejecutivos rara vez provienen del área de recursos humanos, las mujeres tienden a liderar direcciones de apoyo y no equipos ejecutivos. La mayoría de las mujeres en la alta dirección son directoras de recursos humanos (23%), directoras financieras (21%) o directoras de marketing (11%). Solo 9% son directoras generales o consejeras delegadas.   ¿Cómo superar este sesgo? En opinión de María del Carmen Bernal, directora del Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección, CIMAD, hay muchos factores que contribuyen a esa desigualdad, aunque destaca los siguientes:

• La cultura masculina arraigada (prejuicios, estereotipos y roles históricos del hombre y la mujer)
• El sector, el tamaño de la empresa (si es global o nacional) y quién está a la cabeza de ella
• La falta de promoción de mujeres para participar en sectores típicamente masculinos (automotriz, aeronáutico, tecnológico y financiero)
• Las elecciones y decisiones en la vida de las mujeres (edad y etapa personal).

“Es cierto que muchas de ellas pueden pertenecer a una empresa que las apoya en su trayectoria directiva, pero quizá no cuentan con redes de apoyo personales o familiares que les permitan llevar a cabo esa trayectoria directiva. Entonces, muchas mujeres no aceptan o renuncian a eso que quizá la empresa les ofrece porque no es su momento. La familia y la maternidad son su prioridad y, en algunos casos, no tienen apoyo de una pareja en la corresponsabilidad para sacar adelante ambos proyectos”, explica Bernal. Otro de los motivos que detienen su ascenso es la falta de confianza en sí mismas, lo que la directora de CIMAD alude como el famoso ‘techo de cemento’, aunque indica que las nuevas generaciones, como los milenials, están cambiando ese panorama.   El TLC: la clave del desarrollo profesional Según indica la directora del CIMAD, las empresas que generen modelos de desarrollo de talento no solo darán lugar a una promoción, sino que también harán que sus colaboradores den lo mejor de sí mismos haciendo a la empresa más competitiva y productiva. Y para que eso suceda, es esencial contar con tres pilares: talento, liderazgo y cultura. El famoso TLC (y no es el Tratado de Libre Comercio) que se conoce dentro de las empresas. Dentro de las acciones concretas que van a permitir que ese talento ofrezca lo mejor a una compañía están: tener planes de vida y carrera; tener espacios de reflexión y diálogo; y mentoring o mentoría, un acompañamiento de tipo informal donde algún directivo ofrece consejos y sugerencias a un talento en ascenso. Se trata de una estrategia que puede ayudar bastante. De acuerdo con María del Carmen Bernal, el sponsorship es otro mecanismo de gran importancia en ese sentido, aunque aún estamos lejos de generalizarlo en México. “En el caso de las mujeres nos hace falta tener más sponsors, más directivos varones capaces de decir ‘yo quiero presentar a esta candidata porque le veo perfil para ocupar la posición de directivo de operaciones o finanzas a nivel Latinoamérica’. Incluso, arriesgándose a promover a mujeres en sectores predominantemente masculinos”. Las condiciones responden a la cultura, tiene que haber una cultura que promueva el talento para que se creen dichas condiciones. Y, ¿quiénes hacen la cultura? Los líderes, de ahí el famoso TLC. Son los líderes los que con su ejemplo crean, construyen y se comprometen con la cultura de la organización, puntualiza la directiva.   ¿Qué es el mentoring? Para Luz María de la Mora, fundadora del Capítulo Vital Voices México, el mentoring es uno es uno de sus puntos fuertes, pues se ha visto que es una herramienta que ayuda a las personas, en concreto a las mujeres, a encontrar soluciones a los retos que se les plantean en su desarrollo personal y profesional. “La mentoría no es coaching ni terapia, es un acompañamiento para ayudarte a reflexionar sobre retos, temas u obstáculos en el camino de tu desarrollo profesional, esto en una relación de confianza con otra persona que ha pasado por retos similares. Un mentor no es tu maestro o un psicólogo, no te va a dar la respuesta a tus problemas, es alguien con quien tienes la confianza de reflexionar de forma abierta en un espacio donde no tienes restricciones. Puedes hablar con él o ella para hacerte las preguntas correctas e ir encontrando el mejor camino para resolver tus propios retos”, explica. Este apoyo resulta especialmente útil cuando el estrés de la vida diaria nos vuelve incapaces de ver el panorama desde afuera. A medida que nos sentimos más seguras de nosotras mismas y de nuestras decisiones, tendremos un mejor rendimiento en el mercado. Diferencias entre mentoría y sponsorship según Grant Thornton Mentores

• Actúan como filtro de ideas
• Ofrecen consejo y guía
• Pueden estar dentro o fuera de la organización.

Sponsors

• Ofrecen guía individual
• Brindan retroalimentación
• Están dentro de la empresa
• Promueven y apoyan públicamente a la persona.

  La experiencia de los experimentados a favor de los novatos Vital Voices México se apoya en el modelo desarrollado por Vital Voices Global Partnership de Estados Unidos cuya labor ha impactado a miles de mujeres en más de 50 países. Todo comenzó cuando la apretada agenda de Geraldine Laybourne, ícono americano de los medios de comunicación, no le permitía reunirse con las decenas de mujeres jóvenes que estaban deseosas de aprender de ella y recibir sus consejos. En lugar de rechazar estas solicitudes, les ofreció la oportunidad de reunirse con ella durante su caminata matutina en Nueva York. Esto rápidamente se convirtió en algo habitual y, finalmente, lanzó los paseos de mentoría en diferentes ciudades de Estados Unidos como un medio para que las mujeres jóvenes se reunieran con las principales líderes en diversos sectores de la economía de ese país y pudieran aprender de la experiencia de otras mujeres enfrentando retos en su carrera profesional. Es así como las caminatas de mentoría para mujeres jóvenes líderes emergentes apoya su desarrollo personal y profesional al contar con los conocimientos y la experiencia de una mujer líder establecida que funge como su mentora para guiarla en la identificación de retos y soluciones para sus futuros proyectos. Un programa de mentoría puede tomar de seis a nueve meses, para recibirlo una persona requiere compromiso para establecer sus objetivos y trabajar para ello, desde atender sus reuniones, hasta estar abierta a las recomendaciones, la crítica sana y a ser flexible para poder hacer cambios y avanzar en la resolución de dificultades. Este acto de ‘generosidad’ no solo resulta útil para quienes reciben la mentoría, sino también para los mentores, ya que refuerza sus habilidades de liderazgo, desarrolla nuevas relaciones y aprende sobre los retos que enfrentan las nuevas generaciones. Es un ganar- ganar de ambas partes. En Vital Voices tenemos un directorio de empresarias y directivos que tienen una carrera en el mundo corporativo y que quieren compartir sus experiencias, y hay otras organizaciones en México que también trabajan programas de mentoría al interior de los propios corporativos o desde las universidades, explica Luz María de la Mora.   Un caso de éxito para quienes quieren llegar más lejos Para María del Carmen Bernal, directora del CIMAD, hay un requisito para iniciar el camino a la cima: estar convencida de que lo puedes hacer. “Estoy convencida de que, cuando uno desea algo con mucha fuerza y además se arriesga, lo consigue. Eso fue lo que me paso a mí al momento de abrir el Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección del IPADE. Nadie creía que podíamos tenerlo, no estaban convencidos de que el impacto de este tema iba a potenciar a tantas mujeres y empresas que hoy por hoy están buscando ese talento que hace falta”, afirma. Cree en ti, toma la decisión y arriésgate. Pero también, busca una empresa que esté alineada a tu propio proyecto de vida, pues tanto hombres como mujeres, tenemos proyectos de vida, no solo trabajamos, tenemos otras esferas de vida importantes. Si una empresa no apuesta por ti como talento, si no procura que tus otras esferas estén atendidas, no es una empresa para ti, dice convencida. Sacrificar todo para llegar a ser directivo te puede llevar a tener conflicto de interés con la parte personal, familiar y social. Analiza las implicaciones de llegar a ser director, pues el puesto va más allá de un tema de estatus, es un rol que te permitirá promover cambios, hacer y transmitir cultura. Envuelve un gran compromiso y tiene mucho que ver con tu preparación. Tú…¿te sientes preparada?   Este y otros temas serán abordados durante el Foro Forbes Mujeres Poderosas 2017 este 20 de junio. Sigue el streaming por Forbes.com.mx