Los llamados “trabajos de chicas perezosas” se han apoderado de las conversaciones de TikTok en los últimos meses, a medida que los trabajadores de la Generación Z continúan luchando contra la cultura del agotamiento en las empresas estadounidenses. Pero según un nuevo informe de McKinsey y Lean In, no hay nada de perezoso en las mujeres que buscan mejores límites entre el trabajo y la vida personal. De hecho, los datos muestran que en todos los niveles del proceso empresarial, las mujeres están tan comprometidas con sus carreras como sus homólogos masculinos, incluso cuando esos homólogos siguen dominando desproporcionadamente los niveles más altos de liderazgo empresarial.
Según el noveno estudio anual Mujeres en el lugar de trabajo, la revisión más grande y completa del estado de las mujeres en las empresas de Estados Unidos y Canadá, las mujeres informan niveles más altos de ambición sobre sus carreras que antes de la pandemia: el 81% de las mujeres dice quieren ser promovidas a un nivel superior este año, frente al 70% en 2019. Entre las más de 27,000 personas encuestadas como parte del estudio, el 96% de las mujeres dicen que su carrera es importante para ellas, al igual que los hombres.
Este número se mantiene estable incluso si se tienen en cuenta aquellos que dicen que están tomando medidas activas para priorizar mejor su vida personal: el 97% de las mujeres y el mismo porcentaje de hombres que dicen que están buscando un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada también dicen que ven sus carreras como muy importante, y poco más del 80% de ambos grupos dicen estar también interesados en alcanzar un rol elevado.
“Algo entró en el espíritu que sugiere” que los empleados que desean trabajar de forma remota o flexible están tratando de hacer menos trabajo o están menos motivados, explicó a Forbes Alexis Krivkovich, socio principal de McKinsey. “En lugar de que el trabajo flexible sea algo que acalle la ambición, en realidad la está desencadenando porque lo que escuchamos a hombres y mujeres decir por igual es que la capacidad de tener cierta cantidad de trabajo remoto e híbrido los hace sentir más eficientes y productivos”.
Si bien tanto hombres como mujeres dijeron a McKinsey que el trabajo remoto y flexible es uno de los principales beneficios que buscan los empleados, los nuevos datos muestran una división en la que los hombres se benefician más del trabajo en persona que las mujeres. Los niveles más altos de hombres informan haber recibido tutoría y retroalimentación en persona, conexión con el trabajo y la misión, y una sensación de estar “informados” gracias a su asistencia a la oficina.
Mientras tanto, las mujeres, y en particular las de comunidades marginadas o históricamente excluidas, sienten que la oficina es un campo minado de microagresiones: cerca de un tercio de las mujeres negras y LGBTQIA informaron que se cuestionaba su competencia o juicio en el trabajo, mientras que el 35% de las mujeres con discapacidad dicen que los interrumpen o les hablan más que a sus otros colegas. Casi tres cuartas partes de las mujeres que experimentan este tratamiento se “protegen”, lo que significa que hablan menos en el lugar de trabajo, cambian de código, sienten presión para cambiar su apariencia o comportamiento y, de otro modo, interiorizan la presión para conformarse. Rachel Thomas, directora ejecutiva de Lean In, dice que cuando las mujeres trabajan de forma remota, experimentan menos microagresiones, pero esta dinámica, no obstante, podría “obstaculizar” el progreso profesional de las mujeres.
“Sabemos que es más probable que estas mujeres sientan la necesidad de ser perfectas, lo que les impide presentarse plenamente y hablar plenamente en el trabajo”, dijo Thomas. “Las empresas realmente se están perdiendo todo lo que las mujeres tienen para ofrecer”.
Las empresas también se están perdiendo lo que las mujeres tienen para ofrecer al seguir descuidando el “peldaño roto” que ve a más hombres ascendidos a los niveles más altos de liderazgo corporativo a tasas más altas que las mujeres. Si bien las mujeres representan más que nunca en la alta dirección (28%), las mujeres de color representan solo el seis por ciento de todos los puestos de alta dirección, y los datos de Mujeres en el lugar de trabajo muestran que el progreso avanza en la dirección equivocada.
Por cada 100 hombres ascendidos del nivel inicial al nivel directivo, sólo 87 mujeres y 73 mujeres de color también obtienen estos ascensos. Las mujeres negras se encuentran en una desventaja particular: por cada 100 hombres ascendidos a gerente, solo 54 mujeres negras fueron promovidas en 2022. Esto es particularmente desalentador, dicen Thomas y Krivkovich, porque las mujeres negras habían ido ganando en ascensos en los últimos años; en 2021 casi alcanzan la paridad, con 96 ascensos por cada 100 ascensos para hombres.
“Este es uno de los mayores problemas y palancas para las empresas en términos de cambiar la trayectoria de las mujeres y lograr que más mujeres ocupen puestos de liderazgo”, dice Thomas, señalando que es un problema mayor que el supuesto “techo de cristal” que enfrentan las mujeres en el mundo. Este tampoco es un fenómeno nuevo: los datos de Mujeres en el lugar de trabajo han demostrado consistentemente, desde 2015, que promover a las mujeres a tasas más bajas está teniendo un efecto negativo en todos los niveles de los líderes.
“No hay excusa en este momento”, dice. El peldaño roto “permanece roto cuando es altamente reparable con un esfuerzo concertado”.
Ese esfuerzo puede incluir medidas como rastrear datos de contratación y promoción, invertir en programas DEI y establecer criterios que ayuden a eliminar sesgos en los procesos de contratación y promoción.
“No es ciencia espacial”, dice Krivkovich. “Pero es rigor”.
Este artículo fue publicado originalmente en Forbes US.
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