Si tuvieras que nombrar a tu héroe. ¿A quién elegirías? En mi experiencia, cuando formulo esta pregunta, los líderes responden con una figura masculina. Siempre se ha asociado el líder en figura masculina. Vamos cerrando la brecha pero todavía hay mucho camino por recorrer. Y como dice Megan Smith, la ex directora general de Tecnología de los Estados Unidos, la historia se ha contado eliminando a las mujeres de los acontecimientos y hallazgos importantes. El papel de la mujer ha sido desplazado en los libros de historia y del liderazgo por conveniencia de la sociedad o por ahorrar explicaciones. Como metáfora podemos utilizar la figura de María Izquierdo, pintora mexicana donde literalmente taparon su obra. La pregunta es quién ha contribuido a esa mengua de la mujer y por qué.
La reflexión está en cada uno de nosotros. Todos y todas hemos contribuido a aceptar y en muchos casos a aventurar ciertos comportamientos que orillan a las mujeres como líderes. Las mujeres han contribuido notablemente en todas las carreras y disciplinas. En realidad el mayor, y yo hasta diría que el único obstáculo, ha sido la sociedad. Y si lo extrapolamos al mundo empresarial, el obstáculo serían los miembros de la misma. Los propios equipos.
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Tener una actitud de cambio, de transformación hacia la equidad, depende del juicio global, de la mentalidad colectiva y de las pequeñas acciones. De hecho, el conocimiento que tenemos sobre las relaciones entre los equipos va mucho más lento que la expansión de los mismos. Y es precisamente en los equipos donde cada conversación e interacción marca la diferencia.
En estos momentos de la historia seguimos con la reminiscencia de nuestros antepasados, del viejo mundo ilustrado donde los hombres pertenecían a la élite. Las normas no escritas siguen siendo del “boy’s club”. Puedo resaltar lo que aconteció en una de mi sesiones con un director general de una empresa multinacional en el Silicon Valley. Me comentó que durante muchos años, se habían permitido algunas formas de trabajar que no seguían exactamente los protocolos y la forma correcta de hacer las cosas y que por inercia, nadie decía nada ni cuestionaba. Curiosamente pregunté, ¿que hubiera pasado si hubieran habido mujeres en la Junta Directiva? y sin dudar me respondió que muchas mujeres intentaron ser miembros del Consejo de Administración para persuadir el cambio y hacer lo correcto y fueron automáticamente expulsadas.
El famoso status quo en el Silicon Valley donde por mucho que estemos avanzando en la dirección correcta todavía “hay mucho estancamiento”. En el Valle del Silicio podemos citar escándalos tras escándalos donde las mujeres no han sido respetadas, valoradas ni tratadas con igualdad. Para combatir este panorama, hay mujeres abogadas que ayudan y defienden el cambio. Pero la realidad es que ellas como abanderadas de la justicia también sufren el desequilibrio en primera persona.
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Como contrapuesto a los casos de desigualdad, falta de equidad e injusticia. Están surgiendo iniciativas, se está creando más conciencia a la par de herramientas para ayudar a las mujeres líderes. Hay una iniciativa muy interesante en la zona de la Bahía que se llama “The Elephant in The Valley”. Es una plataforma para recoger testimonios, rechazar comportamientos, y destacar soluciones ante el gran problema de delitos contra la mujer en el ámbito laboral. Esta plataforma unida a otras herramientas, van generando el cambio.
En el caso de países como México no es tan abierto el debate de los delitos contra la mujer en el ámbito laboral ya que está más enmascarado, pero las mujeres están dándose su sitio cada vez más gracias a la conciencia colectiva y el reconocer que hay un problema de crecimiento por parte de las mujeres que trabajan. Como por ejemplo Tania Ortiz Mena, Directora General de IEnova, que ha creado un colectivo de mujeres dentro del sector energético para que haya más visibilidad de las mismas.
Otra práctica muy común es crear alianzas con coaches ejecutivos para adquirir nuevas herramientas de visibilidad, de “self-advocacy” promoción y negociación.“ Como dice la expresión, tenemos que conseguir un “seat at the table”. Para las mujeres es más fácil centrarse en lo que hay que hacer más que en su desarrollo profesional. El negociar siendo ellas mismas el objeto del contrato o las que tienen que poner precio a su valía son temas abruptos dentro del esquema del desarrollo del empleo y que en la mayoría de los casos no se tratan por falta de valentía y preparación.
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Es sumamente importante destacar y reflexionar sobre el hecho de que la mayoría de mujeres no deja su carrera por el hecho de ser madre o el miedo a la competencia sino por el ambiente tenso dentro de su ámbito de trabajo. Por lo tanto, obtener mujeres en los Consejos de Administración ayudaría a cambiar la atmósfera, el ambiente y la cultura dentro de los bufetes.
Y en el caso de que logren seguir en el mercado laboral, es difícil cambiar de mentalidad cuando el entorno no evoluciona en la misma dirección. Cuando pensamos en desarrollar bien nuestro trabajo de forma constante y sin estrategia no dejamos espacio para crecer en nuestras carreras. La estrategia y el plan de acción son sumamente importantes para ir hacia delante. En la mayoría de las ocasiones, pensamos que si trabajamos incesantemente y obtenemos resultados, los terceros nos van a dar el reconocimiento y la visibilidad que nos merecemos.
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Hay muchos micro factores que afectan a que en la cúspide del liderazgo haya pocas mujeres. Pero poco a poco se tiene que invertir la pirámide.
Para obtener el éxito no podemos poner nuestro trabajo por encima de nuestra carrera. Hay que conseguir la igualdad. En palabras de Sheryl Sandberg “En el futuro, no habrá mujeres líderes sino sólo líderes”
Como siempre digo podemos Do Better, Get Better. Be Better
Contacto:
Lucrecia Iruela. Abogada, coach ejecutivo, empresaria. Liderazgo visión 360. Silicon Valley advocate. Marshall Goldsmith 100 coaches*
Twitter: lucreciart
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lucreciai/
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