Actualmente, los líderes del negocio ya no se pueden dar el lujo de relegar a un plano secundario los asuntos relacionados con las personas durante la gestión de las transacciones de una fusión o una adquisición.

Con el fin de impulsar el valor, las organizaciones deben comprender y gestionar los riesgos de la gente con la misma disciplina y rigor que el resto de los riesgos del balance.

Las responsabilidades de los directores deben estar alineadas para regular el flujo de las transacciones e incrementar el valor para los accionistas, resguardar el balance y mitigar los riesgos.

 

Comprender los riesgos de las personas

Los riesgos de los colaboradores en las transacciones de fusiones y adquisiciones surgen de la incapacidad que tienen para gestionar la incertidumbre y adoptar los cambios, lo cual disminuye el desempeño organizacional y genera la pérdida del valor de las transacciones.

Algunos ejemplos que debilitan las transacciones y eliminan el valor son las integraciones mal ejecutadas, no considerar la adaptación cultural y organizacional, así como las comunicaciones poco claras entre los empleados.

Si no se abordan estos riesgos pueden provocar una disminución en la moral y la productividad de los trabajadores, pérdida de talentos clave, disminución del desempeño y pérdidas en ingresos y ganancias.

El informe de Mercer 2016 Riesgos para las personas en las transacciones de fusiones y adquisiciones (M&A), el desafío de gestionar el talento, establece que la gestión de talento, sobre todo en la transición organizacional, es más importante que nunca para los negociadores.

Las conclusiones del estudio provienen de encuestas realizadas a 323 profesionales del sector (compra y venta), 78 entrevistas detalladas con patrocinadores corporativos y de capital privado, y el análisis de casi 450 transacciones realizadas durante el 2015, de las cuales un 60% fueron transfronterizas.

 

Afrontar el desafío

La investigación muestra que los compradores reconocen cada vez más que los aspectos de manejar un negocio relacionado con las personas son fundamentales para impulsar el retorno de la inversión. Por consiguiente, los compradores están cambiando su enfoque. A la hora de evaluar una transacción, no se fijan sólo en los clientes, los productos y el acceso a los mercados; sino también en los gastos y el retorno de la inversión asociada con la transacción.

Al mismo tiempo, más del 34% de los vendedores encuestados mencionaron que los asuntos relacionados con las personas requieren cada vez más tiempo y recursos para proteger el valor de salida.

El estudio indica también que estos dedican más tiempo a los asuntos de recursos humanos (RRHH) que antes y se enfrentan a desafíos como la liquidación de los activos de pensiones con prestaciones definidas (y otras obligaciones a largo plazo de los empleados), a la vez que mantienen el desempeño operacional principal durante la salida.

Con un costo promedio de los salarios y beneficios de más del 40% del total de los gastos del negocio, los miembros de la junta directiva tienen la responsabilidad de comprender y abordar los riesgos clave de las personas en las transacciones, sobre todo debido a que más de la mitad (55%) de los compradores corporativos y de capital privado que encuestamos expresaron que los desafíos relacionados con el talento seguirán siendo una inquietud importante de RRHH en las futuras transacciones de fusiones y adquisiciones.

La retención de los empleados es el riesgo más importante que se percibe, seguido de la adaptación cultural y las inquietudes del equipo de líderes tales como la selección, las habilidades y las capacidades, además de la atracción y retención.

 

Impulsar el valor

Independientemente de si su compañía compra o vende, sus responsabilidades como miembro de la junta directiva son las mismas: impulsar el valor para los accionistas, resguardar el balance y mitigar el riesgo. Adoptar un enfoque centrado en las personas le permite cumplir con estos importantes compromisos.

Los compradores deben realizar evaluaciones de talento, desarrollar estrategias eficaces de retención y elaborar un plan claro de comunicaciones y administración de cambios.

Otras acciones clave incluyen reclutar a recursos externos experimentados para que brinden apoyo al equipo de gestión de la transición y aprovechar los programas de recompensas totales basados en el mercado para atraer y retener los talentos adecuados.

Los vendedores deben considerar la implementación de un programa de retención de los trabajadores que influyen en las relaciones con los clientes clave, con el fin de maximizar el valor de compra, aprovechar la experiencia de los asesores de la parte de ventas y los especialistas en separación para agilizar el proceso de ventas, proporcionar un acuerdo de servicios de transición sensato y con el precio adecuado (de costo más beneficio) para mitigar el riesgo reputacional y registrar un plan claro de administración de talentos y un plan de personal para determinar qué empleados permanecerán en la matriz y quiénes van a pasar a la nueva organización.

Priorizar los asuntos relacionados con las personas al comienzo de una transacción crea una diferencia notoria. Tal como expresó alguna vez un director: “Abordar temprano los riesgos de capital humano es fundamental para realizar las transacciones de fusiones y adquisiciones con éxito.”

Sólo si reconocen primero la importancia de los riesgos de la gente y toman medidas oportunas para abordarlos, las compañías tendrán éxito en la economía global actual, en la que el talento es la mayor fuente de ventaja competitiva.

 

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Twitter: @Luis_De_Vecchi

 

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