Revelar cuánto se quiere ganar o no mientas estamos en el proceso de reclutamiento, he ahí el dilema. Aquí valoramos los pros y los contra de la decisión.

 

Por Susan Adams

 

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Me sentí intrigada la semana pasada, cuando recibí los resultados de una encuesta sobre empleo realizada por Robert Half, una agencia laboral con sede en San Francisco, diciendo que más de tres cuartas partes de los directores de recursos humanos creen que es apropiado que los postulantes a un empleo pregunten acerca del sueldo y las prestaciones en la llamada telefónica inicial o las primeras dos entrevistas de trabajo. He escrito al menos tres artículos afirmando que es mejor para los solicitantes posponer las negociaciones salariales hasta que haya oferta sobre la mesa. ¿Estaba equivocada?

Paul McDonald, director ejecutivo de Robert Half, dice: “Los reclutadores quieren pasar a la acción de inmediato. Quieren ver si el candidato se ajusta a sus necesidades y no ven mal que ponga el tema salarial en la conversación para aprovechar el tiempo.” Por el contrario, advierte, los solicitantes deben estar preparados para responder a preguntas sobre el sueldo al principio del proceso. “Creemos que la honestidad es la mejor política. Si alguien le pregunta cuál ha sido su salario en los últimos tres puestos, el solicitante debe estar preparado; lo entrenamos para eso.” En diciembre de 2013, la firma encuestó telefónicamente a 300 directores de recursos humanos.

¿Ha cambiado algo en la estrategia de negociación salarial desde que escribí sobre el tema hace dos años? Para responder a esa pregunta busqué a tres de mis mejores fuentes: dos coachs de carrera y a Heidi Ellingson, directora senior de servicios de empleo en Middleton, Spectrum Brands, con sede en Wisconsin, una compañía de productos de consumo diversificada con 13,500 empleados en todo el mundo que hace de todo, desde pilas Rayovac hasta parrillas de cocina. Ella no recomienda que los candidatos saquen el tema, sino que pide a su equipo ofrecer un aumento salarial en la primera entrevista telefónica. “Queremos asegurarnos de que estamos en el camino correcto”, dice. Con frecuencia los candidatos no quieren revelar su salario ni lo que esperan ganar, en cuyo caso el equipo de Ellison intenta obtener al menos un rango. “No queremos perder el tiempo de la gente si estamos lejos de sus expectativas.”

¿He estado dando a mis lectores un mal consejo? En una palabra, no. El trabajo de las empresas de colocación como Robert Half es seleccionar candidatos para que los empleadores puedan entrevistar a los más viables, y los directores de recursos humanos tienen un incentivo para que los candidatos mencionen un número al inicio del proceso. Pero desde la perspectiva del candidato, especialmente si estás negociando para obtener una posición ejecutiva o gerencial, lo mejor es no decir nada concreto acerca del sueldo hasta que haya una oferta de trabajo sobre la mesa.

“Es como decir en la primera cita ‘¿y cuántos hijos quieres?’”, dice Roy Cohen, coach y autor de The Wall Street Professional’s Survival Guide. Sarah Stamboulie, quien trabajó anteriormente en el área de recursos humanos de Cantor Fitzgerald, Morgan Stanley y Nortel Networks, está de acuerdo. “No quieres negociar un salario hasta que hayan alcanzado su punto máximo de entusiasmo por ti”, advierte. Una vez que un posible empleador y sus colegas se hayan convencido de que eres su primera opción, estarán mucho más propensos a aumentar tu sueldo para hacer que te quedes con ellos.

El entrenador veterano Ellis Chase, autor de The Fun Forever Job: Career Strategies that Work, está de acuerdo con Cohen y Stamboulie, y expone cuatro razones por las que mencionar una cifra es una mala idea: 1) Si es muy baja, el potencial empleador no te tomará en serio, 2) Si es baja, el empleador pensará que te puede pagar menos de lo que había planeado ofrecerte, 3) Te pones a ti mismo fuera de la carrera, y 4) Incluso si caes en el rango correcto, no sabrás cuál será la carga de trabajo ni tus responsabilidades, y habrás arruinado tu oportunidad de negociar.

Pero hay un par de excepciones. Stamboulie ha trabajado con prometedores jóvenes en firmas de consultoría de alto nivel que han recibido varias ofertas de empresas que no sabían cuánto querían ganar. El hecho de que ellos no tuvieran que mencionar ninguna cifra los colocó en una posición de ventaja, sobre todo sabiendo que apuntaban alto.

La otra justificación sería que fueras una superestrella, que estuvieras feliz donde estás y que sólo te irías por una cantidad determinada. Una tercera razón podría ser que estés en negociaciones con una pequeña startup donde es difícil deducir de antemano cuál sería el rango salarial. Entonces es posible que desee nombrar lo que Stamboulie llama un “número de ancla” que ayudará a la empresa a saber lo que tú piensas que vales.

¿Y si el gerente de recursos humanos o el tomador de decisiones te pregunta cuánto ganas? Ésa es una pregunta difícil. Chase dice que rara vez debes mencionar un número, y en su lugar contrarrestar con una línea como: “Estoy muy interesado en este puesto y no me gustaría que una cifra me eliminara de la lista de candidatos.” Si eso no funciona, puedes probar: “¿Podrías contarme más sobre el rango que tienen planeado?” El objetivo, como he escrito antes, es esperar la oferta y hacer que sea la empresa la que mencione una cifra. Si el director de recursos humanos luce molesto, dice Chase, entonces tienes que ceder, pero siempre es mejor dar un rango, en lugar de una cifra precisa.

Uno de los clientes de Wall Street de Cohen no pudo contenerse. “No hizo su tarea”, dice Cohen. “Fue a una entrevista y dijo: ‘Quiero saber lo que pagan, quiero saber cuánto ganaré al final del año’.” Según Cohen, este candidato arruinó tres o cuatro oportunidades en la primera entrevista. “Cuando el mercado era más sólido, ellos toleraban este tipo de cosas”, dice. “Pero ahora él mismo se está disparando en el pie.”

La gente de Robert Half puede estar en lo cierto acerca de las preferencias de los reclutadores y gerentes de recursos humanos, pero siempre es mejor tratar de evitar esos filtros e ir directamente a la persona que tomará la decisión final.

 

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