Artículo escrito en colaboración por Melissa Artabane, Julie Coffman, Darci Darnell y Claudia Lesseur*
El camino a la alta dirección es difícil. Las mujeres están preparadas para llegar a la cima, sin embargo, pocas lo logran. De acuerdo con Catalyst, una organización dedicada a la diversidad en el trabajo, sólo 25.1% de los directivos y ejecutivos de las compañías en el S&P 500 son mujeres. En la dirección general, son sólo 4.4%. Todo esto pese a los esfuerzos de las compañías en ese índice para cerrar esta brecha.
Para entender por qué persiste esta diferencia, Bain & Company y LinkedIn encuestaron a más de 8,400 hombres y mujeres usuarios de LinkedIn que trabajaban para compañías de Estados Unidos y que se habían graduado de una carrera universitaria. La muestra incluyó personas de todas las carreras, niveles e industrias. En este artículo mostramos lo que aprendimos con el estudio.
Un camino más difícil
Cualquier alpinista te dirá que llegar a la cima requiere no sólo habilidades, pero también ganas y energía. En particular, la aspiración y la confianza son aspectos vitales para mantenerse en el camino. Las mujeres y los hombres de hoy tienen las mismas habilidades para escalar las alturas profesionales, pero la brecha de género en la alta dirección persiste porque hay factores externos que hacen el camino más difícil para las mujeres, pudiendo llegar a afectar su aspiración y confianza.
Tener niveles de
menor aspiración y confianza afectan negativamente comportamientos que ayudan a construir una carrera, incluyendo las ganas de aprovechar oportunidades que pueden impulsar la carrera. Nuestra investigación muestra que las mujeres son menos propensas que los hombres para: buscar una oportunidad si saben que su supervisor no las apoya completamente, tomar decisiones que pueden ser percibidas como riesgosas y expresar una opinión con la cual otros no están de acuerdo.
Las mujeres se enfrentan con dinámicas laborales que hacen su escalada difícil. Las normas culturales en el trabajo, la mayoría de las veces enraizadas en prejuicios conscientes e inconscientes, están bien documentadas. Los prejuicios pueden limitar las oportunidades de una mujer para asumir proyectos desafiantes, pues simplemente se asume que ellas no querrán tomar esos retos. Los prejuicios también pueden adoptar formas más sutiles, como los comentarios en una evaluación de desempeño que cuestionan el compromiso de la mujer con su carrera profesional, o con la asignación de tareas administrativas adicionales para las mujeres, que vienen a sumarse a sus responsabilidades principales.
Las mujeres también se enfrentan con dinámicas retadoras en casa: 61% de las mujeres en etapas medias de su carrera profesional tienen una pareja que está persiguiendo una carrera igual o más intensa, contra 38% de los hombres. En nuestra muestra, las mujeres a la mitad de su carrera con hijos eran 6 veces más propensas que los hombres a ser las principales responsables del cuidado de los hijos.
El tiempo y energía requerido para manejar estos factores les quitan aspiración y confianza a las mujeres, provocando que revaloren las metas de su carrera. Si bien en nuestra muestra no hubo diferencias significativas entre la aspiración y confianza de lograr puestos directivos entre los hombres y las mujeres al inicio de su carrera profesional, a media carrera, solo 56% de las mujeres demuestran la aspiración de llegar a una posición de alto nivel, comparado con 64% de los hombres, y 57% de las mujeres muestran confianza de que pueden llegar ahí, comparado con 66% de los hombres.
El papel fundamental de los gerentes
Entonces, ¿qué hacemos para que más mujeres lleguen a la cima? Como cualquier alpinista sabe, un guía experimentado en la ruta puede hacer una gran diferencia. En el trabajo, estos guías son los gerentes. La encuesta de Bain & Company sobre equidad de género, “Everyday Moments of Truth”, muestra que los esfuerzos institucionales de las compañías para ayudar a las mujeres a avanzar son necesarios, pero no suficientes. Las personas toman decisiones relacionadas a su carrera basadas en su interacción diaria con gerentes y colegas. Para ayudar a las mujeres a llegar la cima, los gerentes se necesitan enfocar no sólo en desarrollar las habilidades de sus colaboradoras, pero de forma particular en reforzar la aspiración y la confianza de éstas.
Ayudar a las mujeres a avanzar
Para entender qué acciones incrementarían la aspiración y la confianza de las mujeres, planteamos a los encuestados 21 preguntas relacionadas a las dinámicas del trabajo. Los resultados muestran cuatro maneras en las cuales los gerentes pueden ayudar a las mujeres llegar a la cima.
Decirles a las mujeres con potencial que pueden avanzar a posiciones de liderazgo en la empresa, y respaldarlo con acciones. Las personas que tienen aspiración y confianza son 19% más propensas a pensar que tienen las cualidades de liderazgo para avanzar. Sin embargo, menos mujeres en la mitad de su carrera se ven como exitosas: 41% son más propensas a cuestionarse si tienen las mismas oportunidades de avance que sus colegas y 16% son más propensas a haberse cuestionado al menos una vez su habilidad de ser exitosas. Los encuestados dijeron que los gerentes que creyeron en ellos hicieron la diferencia en su aspiración y confianza.
Acciones:
- Invierte en entrenamiento, incluyendo retroalimentación específica y accionable: “Esto es lo que estás haciendo bien, esto es en lo que le tienes que mejorar y así te voy a ayudar.”
- Defiende a las mujeres con alto potencial. Defender a alguien en frente de los demás demuestra que crees en su potencial de liderazgo. Fomenta que las mujeres busquen ascensos, aunque sientan que es riesgoso, y ayúdalas a tener éxito en esas posiciones.
- Ayuda a manejar los tropiezos. Nadie llega a la cima sin tropiezos, y cuando pase, ayuda a las mujeres a recuperar el rumbo haciéndolas saber que esos momentos son naturales.
Comunicar los diferentes modelos de éxito, aunque no sean el tuyo. Enséñale a las mujeres que hay más de una ruta hacia la cima. Muchas mujeres dicen que les faltan modelos a seguir de personas que están enfrentando una situación como la suya en el trabajo y la casa. Para avanzar, las mujeres necesitan ver hacia adelante y no sentirse frustradas con estereotipos de éxito que no les encajan.
Acciones:
- Identifica y celebra diferentes modelos de liderazgo. Sé consciente de cómo hablas del éxito. Enfocándose en las horas o un estilo agresivo de trabajo puede llevar a suposiciones incorrectas de lo que es requerido para el éxito. Discute con las mujeres como pueden apalancar sus propias fortalezas y estilos para llegar a ser líderes.
Priorizar las interacciones del día a día sobre las evaluaciones calendarizadas. Aumenta la energía de todos los días de las mujeres a través de retroalimentación abierta y constante. La investigación de Bain concluyó que los momentos de verdad de todos los días son más críticos para la carrera a largo plazo que las discusiones de la carrera o evaluaciones “oficiales”. Los encuestados dijeron que refuerzos positivos – aunque solo sea un comentario de reconocimiento que van bien – da un importante impulso a su aspiración.
Acciones:
- Sé consciente de la importancia de los momentos menores y frecuentes. Los comentarios improvisados pueden incrementar la energía o tener un impacto negativo. Construye aspiración y confianza todos los días en los pasillos y en las salas de juntas.
Apoyar a toda la persona. Las dinámicas que enfrentan las mujeres en el trabajo y la casa resultan en mucho estrés. Nuestra encuesta muestra que las mujeres a la mitad de su carrera son 42% más propensas a tener dificultades manejando el estrés laboral sin tener impacto en otras actividades, y piensan que el ritmo de trabajo necesario para avanzar no es sostenible.
Acciones:
- Amplía las conversaciones de desarrollo profesional. Ten discusiones honestas no sólo de las prioridades profesionales, pero de cómo se acomodan con las prioridades personales. Desarrolla un plan de avance que asegure que las mujeres cumplan sus metas profesionales y personales.
- Refuerza el apoyo verbal con acciones. Las normas culturales y los prejuicios pueden señalar inconscientemente que las metas establecidas en papel no son aceptables para alguien en camino al liderazgo. Asegúrate que las mujeres en tu equipo pueden perseguir las metas de su carrera y puedan hacer lo que es importante para ellas fuera del trabajo.
Ascender a puestos de alto nivel es una escalada larga. Para recorrerla con éxito se necesitan guías con aspiración, confianza y compromiso para perseverar. Las mujeres están listas para hacer esta escalada. Las compañías que fomenten a sus gerentes a ayudar a las mujeres activamente a navegar el camino, serán más exitosas en utilizar lo mejor del talento de todo su personal.
* Los cargos de los autores son:
Melissa Artabane: Directora global de los programas de diversidad de Bain.
Julie Coffman, Darci Darnell: Socias de Bain en la oficina de Chicago.
Claudia Lesseur: Gerente y Directora de Women @ Bain en la oficina de México.
