- Se pierde la oportunidad de hacer algo de mejor manera.
- Se genera un clima laboral de descontento e insatisfacción que va a infectar a la organización, dañando seriamente el desempeño.
- Se pierden buenos elementos del equipo de trabajo, pues, ¿para qué aportar si nadie va a prestar atención?, ¿para qué proponer si no me van a hacer caso?
La paradoja del talento: ser tan anhelado y a la vez tan despreciado
Sí, no es sencillo administrar talento, pero tampoco es tan complicado. Resulta más difícil lidiar con equipos a los que hay que estar arreando, sin iniciativa y que no saben cómo actuar si se encuentran solos.
El talento, esa capacidad para llevar a cabo una actividad en forma satisfactoria, no es un elemento caro, es escaso. Encontrar personas que formen parte de un equipo de trabajo que sepan desempeñarse de manera creativa y lleguen a los resultados deseados es la aspiración que muchos ejecutivos y emprendedores tienen. Sin embargo, se hace poco esfuerzo para administrar adecuadamente el talento.
Todos presumimos el deseo de contar con gente lúcida para que nos ayude a conseguir los objetivos planteados, pero son pocos los que verdaderamente tienen ese compromiso. Ésa es la paradoja que enfrenta el talento: ser tan anhelado y a la vez tan despreciado. Tal vez le tengamos miedo.
El talento germina por doquier y está distribuido en forma democrática. No conoce de género ni de edad ni de condición económica. Brota en forma espontánea de la misma forma en la esencia femenina que en la masculina, en el que es viejo y en el joven, en los sectores de privilegio y en las zonas marginadas. El problema es que no sabemos administrarlo.
Si no somos capaces de descubrir las manifestaciones de una persona talentosa, corremos el riesgo de desperdiciar un bien preciado o, peor aún, de inhibirlo hasta el grado de extinguirlo. El peor de los escenarios se da cuando sabemos que contamos con alguien con características destacadas y elegimos desaprovecharla.
Una persona talentosa, según José Ingenieros, autor del libro El hombre mediocre, “es aquel que crea nuevas formas de actividad no emprendidas antes o desarrolla una forma distinta de llevar a cabo las tareas”.
En esta condición, el talento es un potencial del que la persona dispone. Es, asimismo, una manifestación de inteligencia que sabe usar una serie de herramientas para realizar una tarea en forma satisfactoria, incluso destacada.
Pero tendemos a arrinconar las ideas. Encontramos muchos pretextos para no escucharlas. No creemos que un joven sin experiencia pueda aportar algo valioso, pero tampoco escuchamos al que tiene mucha experiencia y lleva años trabajando; sospechamos de la propuesta que nos presentan por su condición de género; le damos la vuelta al punto de vista que nos es diverso. Y nos perdemos de un caudal de beneficios.
A pesar de que el talento es una aspiración de ejecutivos y emprendedores, y aunque muchos entienden las ventajas de rodearse de personas talentosas, invertir en el entrenamiento del equipo de trabajo sigue presentando una gran resistencia.
Es sorprendente cómo, cuando un empleado nuevo llega a una empresa consolidada y sugiere una forma nueva de hacer las cosas, generalmente se encuentra con una severidad al cambio con la que resulta muy pesado lidiar.
El talento es una cualidad con la que se nace –hay personas que han sido bendecidas con ese don–, pero también es una virtud que puede ser desarrollada si se dan las condiciones adecuadas. El talento puede crecer mediante entrenamiento. Sí, la buena noticia es que se puede aprender a ser talentoso.
Claro, cuando es aprendido, requiere de práctica, repetición constante, cuidado y mantenimiento para no perder esa destreza. Por supuesto, también requiere de paciencia y perseverancia.
Los emprendedores también tienen ese tipo de resistencias. Están tan enamorados de su idea, tan contentos con su proyecto, que cuesta mucho trabajo lograr que escuchen sobre formas para hacer mejor las cosas o que su idea original se puede mejorar a partir de ciertas aportaciones. El camino de la gente talentosa es tortuoso, y los ejecutivos y emprendedores contribuimos a hacérselos peor.
La paradoja de la administración del talento es que todos decimos que queremos encontrar colaboradores talentosos y manifestamos que encontrarlos es más complicado que hacer la búsqueda de Diógenes, y cuando los tenemos, los descuidamos, no los queremos oír, los apartamos, los aislamos y terminamos dejándolos ir.
Es decir, manifestamos la voluntad de atraer gente lúcida, inteligente, creativa, responsable, que ayude al progreso de nuestros objetivos, y a la hora de la verdad, desestimamos planteamientos, desechamos opiniones, archivamos propuestas.
Esta incongruencia tiene tres efectos negativos:
