Por: Yvette Mucharraz y Cano y Rodrigo González Souza
A nivel mundial se ha roto un récord, lo cual no necesariamente son buenas noticias, dado que en 17 años la escasez global de talento en 2023 ha llegado a su nivel más alto de acuerdo con Manpower Group, siendo de 77%. Esto significa que, de 100 empleadores, sólo 23 logran cubrir sus vacantes sin dificultad. A nivel nacional el porcentaje es de 69%, lo cual representa 4% más respecto al año anterior.
El análisis de dicha información necesariamente lleva a comparar entre países cuál ha sido el comportamiento y la realidad es que Taiwán, Alemania y Hong Kong han alcanzado o superado el 85%. Entre 42 países, México está dentro de los 5 países con menor dificultad y el dato no es del todo alentador.
Lo cierto es que, ante el reto, la demanda por el talento a nivel global está encareciendo el costo de la mano de obra calificada, especialmente aquella que cuenta con las competencias que el mercado requiere. En el mundo, dentro de las habilidades con mayor demanda están las relacionadas con Tecnología.
En México, quienes tienen mayor dificultad para cubrir sus puestos vacantes se relacionan con Operaciones y Logística. Esto, además debe considerar que de acuerdo con un estudio global por la consultora Gartner en el 2019 sólo el 29% de los nuevos empleados poseen las habilidades que se requerirán para su posición actual, un 23% está preparado para desarrollar las competencias que se requerirán en el futuro y únicamente un 16% de los candidatos contratados poseen ambos niveles de competencias. Bajo este escenario, parece prudente preguntarse cuál es el verdadero nivel de desempeño al que pueden aspirar las organizaciones y las repercusiones que tiene para un entorno tan competitivo como el que hemos vivido en los últimos años.
Las empresas que logran atraer mayor talento se ven orilladas a desarrollar estrategias diferenciadas que consideran la propuesta de valor para el empleado como una ventaja competitiva, es decir, se enfocan en mayor medida en identificar y atender las necesidades del talento para integrarlo y comprometerlo. Uno de los segmentos que podría ser atractivo para las empresas es el del talento femenino, dado el potencial por la menor ocupación en el trabajo remunerado, siendo la tasa de participación de las mujeres de 46% y su ocupación en el sector informal de 29.9% (Inegi, junio 2023).
Encuentra en la Red Forbes la opinión y análisis de personajes clave en el país
El reto para que las empresas logren emplear al talento femenino implica presentar alternativas para compaginar la maternidad y el hogar con el trabajo, así como desarrollar sus competencias considerando que 26.3% de las mujeres jóvenes mexicanas en la actualidad, no estudian, no trabajan y no se capacitan, en el caso de los hombres es el 9.7% (datos del CIMAD, con información de la ENOE, 2022). Incluso, el desarrollo de políticas públicas podría ser benéfico para este fin. Por ejemplo, recientemente en los Estados Unidos se publicó una Ley que obliga a los empleadores transparentar los rangos salariales de sus posiciones (Payscale, 20223). Así, los colaboradores de una organización tienen acceso a la información relativa a la paga que reciben sus pares, sus subordinados o sus jefes. De manera propositiva la aplicación de medidas de transparencia podría convertirse en un elemento diferenciador de la oferta de valor para el colaborador, reduciendo los sesgos y las brechas salariales entre hombres y mujeres.
Vincular a este grupo con el empleo formal puede representar un desafío si las variables que consideran las empresas en los procesos de reclutamiento están relacionadas únicamente con la experiencia y la escolaridad. Una salida es la formación dual, en la que empresas y escuelas técnicas preparan y simultáneamente otorgan oportunidades para incorporar a este segmento, tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres, para ser empleados. En este sentido, Nemesio Arriola, Director General de la empresa Trabajo Experto que facilita esta vinculación del talento joven con las empresas a través de esquemas de aprendices, señala que “los programas exitosos de inclusión laboral juvenil se potencian, con el respaldo familiar y el compromiso del personal de las instituciones educativas”. Es por ello que también las familias juegan un rol fundamental para impulsar a aquellos que han dejado las aulas y que se integran por primera vez a un empleo.
Recordemos que las causas de las diferencias salariales o la asignación de puestos a hombres y mujeres es sistémico. Es decir, se deben a percepciones que se han creado a lo largo del tiempo en el que trabajo se clasifica como “masculino” o “femenino” de acuerdo con diferentes creencias (conscientes o inconscientes) que terminan por desconocer el dominio de competencias de un colaborador. Peor todavía, de acuerdo a Payscale (2023), los empleos que son considerados como “femeninos” tienden a tener una base de salario menor con respecto a las posiciones “masculinas”. Estos sesgos nos alejan de la posibilidad de incluir a las mujeres en posiciones relevantes y de toma de decisiones, lo que obliga a las organizaciones no sólo a analizar estas diferencias sino a diseñar estrategias y acciones concretas que les permitan aprovechar mejor el talento para sus organizaciones.
Contacto:
Ambos autores son profesores del área de Dirección de Personal del IPADE Business School.
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
¿Ya nos tienes en Facebook? Danos like y recibe la mejor información
