Una persona a quien se le ofrece una póliza para retiro o muerte dentro de una empresa, se sentirá incentivada a permanecer en ésta y dar lo mejor de sí, porque el monto a recibir al final de su vida laboral puede ser muy grande.

 

Por Andrés Arell-Báez

Dan Rosensweig, CEO de Chegg, ofreció una fiesta navideña a finales de 2007. En ella, el ejecutivo presentó a Sheryl Sandberg con Marck Zuckerberg, quien quedó absolutamente impresionado con la dama. ¿Y quién no lo estaría? Sandberg ha sido considerada varias veces una de las mujeres más poderosas en los negocios en Estados Unidos por medios como el The Wall Street Journal, Fortune y BusinessWeek.

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El joven magnate, casi de inmediato, la invitó a trabajar en Facebook, y ya para el primer semestre de 2008 la ejecutiva era asignada como la COO de la red social. ¿Cuál habría de ser el problema con esta historia? Que hay dos víctimas silenciosas en ella: para el momento del ofrecimiento de Zuckerberg, Sandberg era VP of global online sales and operations de Google, y estaba siendo tentada por The Washington Post para convertirse en su senior executive.

La pérdida de una “persona clave” dentro de una empresa puede ser motor de caos e incluso de cierre de la misma. En los países de América Latina, donde el capital humano es tan escaso, puesto que la calidad de nuestra educación no es la mejor y poder acceder a la más deseada es un lujo que pocos pueden darse, todas las empresas se enfrentan a ese problema, con más preponderancia cuando se trata de pymes, cuyos ejecutivos estrellas son codiciados por las grandes corporaciones.

Y es que vivimos en un mundo donde lo más importante para las empresas es su capital humano, con el que deben poder contar en el largo plazo, siendo lo segundo la permanencia en el tiempo lo que realmente vale. Es por eso que para atraer y mantener al personal, todas las empresas tienen diferentes tipos de planes. En palabras de Pedro Jiménez García, socio-consultor de RRHH del Guber Catalunya Serveis RRHH, “el Programa de Retención de Personal se basa en un proceso estructurado para reducir el riesgo de que abandonen voluntariamente la compañía personas que constituyen un recurso clave de la misma”.

 

Seguro de vida con ahorro programado

Es por eso que Andrés Preciado, CEO de Financial Advisor Planning Group, ha decidido implementar en Colombia, desde este año, el seguro de vida con ahorro programado, como parte de la estructura del plan de retención de personal de las empresas, dando con un negocio que le ha facturado más de un millón de dólares y que está valorado en el país en más de 60 millones.

Según Andrés, “en América Latina, especialmente en Colombia, se presentan varios elementos para que esta adquisición de seguros de vida y retiro en el plan de retención de personal sea todo un éxito. Por ejemplo, cerca del 90% de la población en Colombia no deja ningún tipo de herencia a sus descendientes. Además, vivimos en un país entre los veinte peor pagos del mundo, por lo que la posibilidad de ahorro, incluso a altos cargos, es realmente limitada. Tenemos incluso un fenómeno conocido como ‘pobres vergonzantes’, que son personas que adquirieron hogares en estratos altos, adquiridos en su pasada y exitosa etapa laboral, pero con ingresos, actualmente, de estratos bajos, resultado del precario sistema de pensiones. Por todas estas cosas, agregar esta herramienta como método de retención de personal es algo altamente atractivo.

“Para quienes el principal motor de nuestra vida laboral son nuestras familias, es un alivio enorme saber que la empresa está pagando, como contraprestación por mi trabajo, por una herencia que les podré dejar a los míos cuando ya no esté y que podré tener un ingreso que me sostenga en la vejez, superior al que me proyecta mi pensión.

“Hemos encontrado también un poderoso nicho con las pymes que necesitan proteger a sus hombres clave de las ofertas de grandes empresas. Este tipo de empresas, según la Universidad Sergio Arboleda, son el 68% del PIB nacional, y según ACOPI, producen más del 90% del empleo. Frente a ese panorama de inestabilidad en la tercera edad, los planes de retiro (un pago final, producto de un ahorro que hace la empresa durante el tiempo de trabajo del empleador) se muestran como un gran incentivo y, pasado un tiempo, en donde la empresa ha cotizado de manera constante para su contratado, se logra que las ofertas de otras empresas sean insuficientes, puesto que no tienen cómo compensar ese ahorro.”

Hay un lado de esto más interesante. En los años noventa, Nike firmó dos contratos de por vida con las dos estrellas más grandes del deporte de esa década: el futbolista brasileño Ronaldo y el jugador de la NBA Michael Jordan. En La gestión empresarial japonesa”, de Arthur Whitehill, el académico habla de las ventajas y desventajas de esta forma de contratación, pero reconoce que gran parte del éxito nipón se debe a esta relación laboral. “Una persona a quien se le ofrece una póliza para retiro o muerte dentro de una empresa, se sentirá incentivada a permanecer en esa empresa y dar lo mejor de sí, porque el monto a recibir al final de su vida laboral puede ser muy grande. Muchas de las empresas con las que he contratado, ya lo usan, y no sólo como plan de retención, sino como plan de atracción de personal.”

Para Andrés es claro que esta herramienta es una oferta muy exclusiva dentro del cuadro de la empresa. “Es importante recalcar que este incentivo está diseñado para las personas claves de la empresa. En promedio, con las empresas que hemos tratado, los productos adquiridos no pasan de otorgarse a quince ejecutivos. El objetivo, más allá de lo que hemos hablado, es realmente crear una relación laboral a largo plazo, convirtiendo a los empleados más importantes en miembros de la familia, en una parte real de la empresa y que, a su vez, incentive a los demás, con su esfuerzo para ser parte de ese selecto grupo.”

Los cambios en la economía mundial, y en la tecnología, hacen que los profesionales más importantes de hoy sean unos no tan deseados en poco tiempo. En un artículo publicado en El Tiempo sobre los “pobres vergonzantes”, se lee lo que es la vida, hoy, de alguien que en el pasado pudo haber sido una “persona clave” para su empresa: “Lo pensé tres veces antes de venir al comedor comunitario. De la casa hasta acá son apenas unas cuadras, pero no me sentía capaz de recorrerlas: yo, que todo lo tuve, que tanto conocí, ahora ando en éstas, viviendo de la caridad del gobierno.”

Un futuro, a todas luces, indeseado por todos, pero que hoy, en algo, ha encontrado una solución.


Andrés Arell-Báez es escritor, productor y director de cine. CEO de GOW Filmes.

 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

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