Por Jorge Ponga*

A lo largo de 2019 convergieron en México una serie de eventos que seguramente seguirán teniendo repercusión en 2020 y en los años por venir. Un discreto avance económico, la renegociación del tratado de libre comercio de Estados Unidos y Canadá (T-MEC), el arranque de proyectos de infraestructura, y la publicación de la nueva Ley del Trabajo (Norma 035 sobre Factores de Riesgo Psicosocial) fueron, entre otros, temas de discusión en los últimos 12 meses. 

En este último rubro, las organizaciones del país han estado respondiendo con la creación e implementación de políticas y procesos que garanticen el bienestar integral de sus colaboradores. Esto ha derivado en la adopción de un enfoque humano con miras a mejorar la experiencia de los empleados, tanto internos como externos, a fin de dar un nuevo significado a su trabajo y reorganizar su estructura organizacional. 

Asimismo, en este año, pudimos observar que las organizaciones mexicanas y de todo el mundo dedicaban esfuerzos y recursos para aprovechar muchos de los beneficios que ha traído consigo la Cuarta Revolución Industrial, como la adopción de tecnologías cognitivas (automatización, inteligencia artificial y machine learning), así como plataformas de colaboración virtuales, trabajo remoto y co-working

Al mismo tiempo, se han esforzado por darle un propósito y significado al trabajo que desempeñan sus colaboradores, manejarse con ética y justicia, fomentar la pasión y el crecimiento personal, agilizar la comunicación y colaboración entre sus equipos de trabajo y compartir información de manera abierta. 

¿Qué pasa en México?

Resulta interesante observar estos fenómenos a escala global, y cómo se están reproduciendo en México. En este sentido, demos un vistazo a las cuatro tendencias en capital humano presentes en el país, y las cuales fueron identificadas por el estudio “Tendencias de Capital Humano México 2019” de Deloitte Insights

Capacitación, un recurso continuo

En el actual entorno de negocios global, el cambio es la constante. La manera en que una empresa produce, vende y compite puede ser obsoleta mañana, sin importar el sector en el que se mueva. Esto, además de adaptar sus procesos y estructura, también los hace conscientes de que su personal debe estar preparado para afrontar dichos cambios. 

En este sentido, la tendencia, a la que se le ha denominado “El aprendizaje en el flujo de la vida: pasar del desarrollo on-the-job a “in-the-life”, apunta hacia la capacitación continua de la plantilla laboral como un tópico muy importante para el 92% de los participantes mexicanos en el estudio, aunque solo un pequeño porcentaje (15%) aseguran que sus organizaciones están muy preparadas para afrontar este desafío. De hecho, las empresas se inclinan más por capacitar al personal con el que cuenta actualmente (43%) que por adquirir talento con las habilidades necesarias (6%).

Así pues, los negocios del país están integrando el aprendizaje a sus procesos de trabajo para lograr que su personal sea su aliado para enfrentar los cambios y la competencia, y al mismo tiempo, mejoren su potencial laboral y personal. 

Una experiencia humana

En 2019, según el estudio, el principal desafío al que se enfocó el grueso de las organizaciones fue el de mejorar la experiencia del empleado (91%), un aspecto al que le dieron alta importancia y para el que expresaron estar muy preparadas. 

En efecto, se observó que la experiencia del empleado ha estado evolucionando a “una experiencia humana”. ¿Esto qué quiere decir? Se enfoca en la satisfacción de las necesidades psicológicas básicas de una persona para que ésta lleve a cabo satisfactoriamente su trabajo, cubriendo aspectos emocionales y sociales, así como darle sentido y propósito a su labor tomando en cuenta sus aspiraciones. 

Esta tendencia parte del hecho de diferenciar a los empleados de los clientes, pues, en principio, se establece una relación más estrecha y duradera con éstos últimos, y se reconoce que no son entes individuales independientes, sino que trabajan e interactúan con sus iguales, además de que ambicionan hacer una carrera dentro de la organización. 

En la búsqueda por ofrecer una experiencia humana integral, la mayoría de los negocios en México (68%) considera que no es responsabilidad exclusiva del área de Recursos Humanos, sino que también debe compartirse con la organización en su conjunto, particularmente con los líderes.

Movilidad del talento

La movilidad del talento cobró gran relevancia en 2019 entre los ejecutivos de alto nivel (C-Suite), tanto así que el 83% de los participantes la consideró como importante, en tanto que el 20% aseguró que era uno de los tres problemas más apremiantes que habría que resolver. 

Y hay una razón poderosa detrás de ello: para los empleados resulta más sencillo aprovechar las oportunidades que le ofrece otra compañía que aspirar a desempeñar nuevas funciones en la firma para la que laboran. 

Lee también: Nuevos retos en la gestoría de capital humano

Recursos humanos en la nube

Las empresas mexicanas tienen puesta la mira en capitalizar las tecnologías de recursos humanos. Para ello, al menos el 77% planea incrementar la inversión que hará en este rubro en los próximos tres años. 

Y entre dichas tecnologías se encuentra la nube. Si bien a escala mundial esta tendencia ha ido al alza, en México aún hay mucho por hacer. En 2019 se daba cuenta de que el 30% de las organizaciones empleaban aún medios manuales.

La coyuntura radica en convertir al área de Recursos Humanos en una función mucho más estratégica, que tenga acceso a información actualizada en tiempo real, y utilice herramientas fáciles de usar y accesibles. Al mismo tiempo, mejorar la experiencia de los empleados (desde los baby-boomers hasta los millennials), quienes podrán participar en el diseño de procesos y aplicaciones. 

No pasará mucho tiempo para ver una migración masiva de los sistemas de recursos humanos en la nube, así como la integración de tecnologías cognitivas. 

Reinvención constante

Al cierre de la segunda década del siglo XXI, podemos anticipar que la próxima deparará nuevas formas de trabajo a las que el director de Recursos Humanos y su equipo deberán estar preparados, anticipar las capacidades que requerirán, cómo aprovecharán la tecnología y gestionarán el talento. 

 

Contacto:

LinkedIn: Jorge Ponga

 

*El autor es Socio Líder de Capital Humano en Consultoría, Deloitte México.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

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