Por Esther González*

La gestión de la diversidad es un tema prioritario para gobiernos y organizaciones de todo el mundo. No se trata de la última moda en management ni una afirmación hueca. Según el informe de McKinsey “Delivering through diversity in the workplace” de 2017, las empresas con una mayor diversidad de género tienen una diferencia del beneficio económico del 21% y una creación de valor superior al 27%. De la misma forma, la rentabilidad sube hasta un 33% en las empresas con mayor diversidad étnica, con un 43% de creación de valor. Sin embargo, la diversidad, sobre todo la de género, sigue siendo la asignatura pendiente. Según la International Labor Organisation, la brecha laboral entre géneros se extiende al salario en absolutamente todos los niveles de ocupación y sectores (ILO Global Wage Report 2016/2017).

Si tomamos 1 como la medida de la equidad perfecta entre hombres y mujeres en el trabajo, nos encontramos con Norteamérica y Oceanía (con un 0.75) y Europa Occidental (0.71) son las regiones que más se aproximan. Le sigue América Latina y Caribe con un 0.64. Sin embargo, dentro de esta clasificación, la disparidad entre los países Latinoamericanos varía notablemente. Si Colombia, Perú o Ecuador superan la media latinoamericana en igualdad de género, México se sitúa entre los últimos puestos de la región, ocupando el puesto número 81 mundial en el Índice Global de Brecha de Género.

El último estudio publicado por EAE Business School, “Diversidad en la empresa y representación de minorías”, que recogía y analizaba todos estos datos, reflejaba cómo en América Latina y el Caribe tan solo el 2% de los puestos en comités directivos estaban ocupados por mujeres. Y apuntaba directamente a la cultura y la educación como factores fuertemente implicados en estas diferencias. A pesar de que la mayoría de mujeres tiene formación suficiente para acceder a estos puestos, el reparto desigual de las tareas del hogar en Latinoamérica hace que para la mujer sea mucho más complicado acceder a puestos de responsabilidad.

Pero este no es el único obstáculo para las mujeres que quieren optar por un puesto directivo. Según el estudio, casi un 36% de mujeres en Latinoamérica, frente al 27% de los hombres, afirmaron sentirse cuestionadas en su área de conocimiento y se vieron obligadas a demostrar más evidencias sobre sus competencias profesionales.

Esta disparidad se repite en el resto de países del mundo y es tanto la causa como la consecuencia de la baja representación de mujeres en puestos de dirección. Porque el hecho de que haya pocas mujeres en puestos de dirección es, a su vez, la causa de la disparidad en la percepción de la profesionalidad de las trabajadoras. Incluso empresas punteras como Google solo tiene un 31% de mujeres en su plantilla, de las cuales un 25% desempeña funciones de liderazgo.

Por lo tanto, es cierto, el debate está en la calle: la diversidad es importante. Pero aunque gobiernos y empresas presentan constantemente planes para garantizar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en la carrera profesional, la realidad es que todavía queda mucho camino por recorrer. La gestión de la diversidad no es sencilla, y las buenas intenciones se deben traducir en un trabajo conjunto entre gobiernos, instituciones y organizaciones empresariales para generar un ecosistema de medidas que aliente una integración laboral completa y real de las mujeres.

*Profesora y directora del Master de RRHH de EAE Business School.

 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

 

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