“La mayoría de las mujeres me dicen que quieren trabajar conmigo como mentora porque quieren saber cómo he logrado llegar a la posición en la que estoy hoy y honestamente, lo que veo del hecho de que se estén inspirando en mí significa que creen que es posible para ellas también, que están concentrando su esfuerzo en lo que pueden lograr y para navegar su propio camino, esto es muy positivo y creo que sin un modelo a seguir femenino no harían eso. El liderazgo femenino es fundamental desde la perspectiva del modelo a seguir, para mostrar a otras mujeres cómo lograr objetivos, cómo se puede hacer e inspirarlas. Realmente valoro los modelos a seguir femeninos en mi vida, tanto jóvenes como mayores, tanto en la industria como fuera de ella, pero particularmente en la industria. Las observo y me enfoco en aprender de aquellas mujeres que percibo como exitosas, impactantes y obviamente, también toma algunas cosas de los líderes hombres, pero hay una singularidad en ser mujer y cómo te comportas, cómo procedes y cómo te encuentras, es así como mirar y observar a otras mujeres puede enseñarte cómo quieres comportarte y cómo no quieres comportarte”, señala Pamela Thomson-Hall, líder de la región de International en WTW –empresa multinacional de seguros– y miembro del equipo global de liderazgo.
Ella es responsable de diseñar la estrategia para el crecimiento a lo largo de más de 70 países a través de la implementación de soluciones. Es abogada y tiene más de 26 años de experiencia en el sector asegurador. En el ámbito profesional, Pamela cree apasionadamente en el poder de la diversidad para impulsar mejores decisiones comerciales y es reconocida por desarrollar talentos subrepresentados en roles de liderazgo en la industria de seguros.
Echa un vistazo a la entrevista que le hicimos en +Dinero de Forbes México, sus consejos te pueden ayudar independientemente del campo en el que te desarrollas.
Forbes México: ¿Cuál es el panorama de inequidad entre hombres y mujeres en el sector asegurador?
Pamela Thomson-Hall: Hemos avanzado mucho en el sector asegurador, cada vez vemos mayor diversidad y equilibrio en las personas que trabajan en el sector, sin embargo, continúa siendo un desafío importante. Los datos generales reportados en diferentes estudios coinciden en los números, las mujeres representamos la quinta parte de las posiciones ejecutivas en el sector asegurador y reasegurador y únicamente una de cada 10 CEO’s es mujer.
En WTW hemos incrementado la participación de mujeres en el liderazgo de la organización, más de la mitad de nuestra organización somos mujeres y hemos alcanzado un 30% de participación femenina en el nivel ejecutivo. Nuestro consejo directivo es aproximadamente 50% femenino. Sin embargo, la equidad en las corporaciones es un ejercicio continuo que debe desarrollarse. Actualmente vemos muchas mujeres liderando áreas de funciones corporativas como legal o recursos humanos, pero no así en funciones de negocio con responsabilidad de un P&L.
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Forbes México: ¿Cuáles son los principales desafíos para el crecimiento profesional de las mujeres?
Pamela Thomson-Hall: Hay algunos factores que de manera generalizada pudieran tener un impacto en las brechas de equidad existentes, como la temprana identificación de talento femenino, lo cual ocasiona que el camino de crecimiento sea más lento. Uno de los desafíos es ser identificada para promoción y para los niveles de entrada puede ser todavía más desafiante.
También el no poder identificarse con los líderes de la industria por la baja representación femenina que hay, puede ser un desafío, ya que poder visualizarse en una posición determinada depende también de reconocerte en alguien con quien te identificas y que te muestra que alcanzar niveles de liderazgo es una posibilidad.
Otro de los desafíos es el acompañamiento y mentoría a mujeres, cuando un colaborador es aconsejado y recibe mentoría tiene más probabilidades de ser promovido, sin embargo, el número de mujeres que lo recibe en las empresas o a quienes se alientan para seguir creciendo es mucho menor en comparación de los colaboradores masculinos.
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Finalmente, uno de los mayores desafíos viene si decides formar una familia y todavía no tienes un ingreso que te permita contratar cuidado para tus hijos, o tal vez que no se encuentra disponible una opción para el cuidado de los niños, o bien, que vives lejos de una red de apoyo familiar, hoy más que nunca las familias se han dispersado aun más después de la pandemia. El hecho de no tener un ingreso suficiente para costear el cuidado de los niños ha ocasionado que muchas mujeres jóvenes den un paso hacia atrás en su vida laboral y tomen un período para criar a sus hijos, así sea por tan solo seis meses; esta ausencia genera que ese joven talento femenino pierda la confianza en sí misma.
Las mujeres en particular necesitamos que se refuerce nuestra confianza profesional, en muchos casos considerando la existencia del síndrome del impostor. Así que al estar en el espacio de trabajo es importante apalancar la confianza en el talento femenino para que cuando se encuentren de vuelta al trabajo no exista ningún impacto negativo. Lo único que se requiere es un cuidado real de nuestros equipos de trabajo.
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Forbes México: ¿Qué necesita hacerse para equilibrar la balanza?
Pamela Thomson-Hall: Hay una necesidad en las corporaciones de tener mejores sistemas en sitio para asegurar crear un camino sostenible para alcanzar la equidad.
En la industria de seguros, desde una perspectiva de género, se encuentra más paridad en el nivel de entrada, pero eso se va diluyendo a medida que pasa el tiempo por varias razones, que incluyen trayectorias profesionales poco claras y negocios que se discuten fuera del espacio de trabajo, lo que da como resultado que las mujeres se pierdan la oportunidad de conectar y la construcción de confianza, que son críticas. Si bien vemos que se están haciendo esfuerzos en los niveles más altos de la organización, no es lo mismo en el medio. De ahí que sea fundamental que los gerentes de personas sean conscientes de la necesidad de ser inclusivos.
Algunas acciones que nos permitirán reducir la brecha incluyen el trabajo flexible. Después de la experiencia que nos trajo la pandemia, el trabajo flexible y ágil se aceleró, lo que ha significado tanto una bendición como un obstáculo. Si bien ahora podemos trabajar desde cualquier parte del mundo, aún no hemos perfeccionado las habilidades para diseñar actividades inclusivas en la gestión de personas, para aquellos que no están visibles en la oficina. Y esa es probablemente la próxima evolución de la industria; para asegurarnos de llegar a una posición en la que los cuidadores y las personas con otros compromisos puedan aprovechar el entorno del trabajo flexible, al mismo tiempo que están presentes en el lugar de trabajo donde surgen oportunidades para que sean visibles.
Una segunda acción involucra realizar actividades que den un impulso adicional al talento, por ejemplo, en WTW lanzamos el proyecto Next Three en el que nos asociamos con mujeres en puestos de liderazgo para brindarles a las empleadas que recién se unieron a la empresa la visibilidad y las oportunidades para aprender de las líderes y trabajar con ellas en proyectos. A través de este programa logramos elevar el perfil de estas mujeres de alto rendimiento, y algunas de ellas obtuvieron ascensos, y aquellas que estaban pensando en irse, se quedaron debido a nuestro compromiso de garantizar que fueran vistas y valoradas.
Finalmente hay que comprender que estas tácticas son también aplicables a todos los grupos de talentos subrepresentados y los mayores desafíos existen donde existe interseccionalidad. Por ejemplo, si perteneces a alguna nacionalidad, raza o religión subrepresentada y eres mujer, entonces el riesgo es mayor, existe un doble déficit en la posibilidad de progresar. El desafío de la interseccionalidad no solo impacta a los hombres, también prevalece entre los hombres. Es por ello que no debemos olvidar seguir hablando de la interseccionalidad, el impacto que tiene y mantenernos actualizados sobre los desafíos que enfrentan en relación a la equidad para en las corporaciones para asegurarnos de llevar a cabo iniciativas con un impacto real en la construcción de la equidad.
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Forbes México: Como mujer, ¿cuáles han sido los 3 mayores desafíos que has enfrentado en tu carrera y cómo los resolviste?
No puedo mencionar realmente desafíos como tales, he tenido posiciones que no he disfrutado y he cambiado de rol, cuando estaba en la práctica legal privada no me era realmente estimulante y no veía ninguna oportunidad de desarrollo en mi carrera porque estaba en una firma que en realidad no tenía mujeres como socias, si acaso tal vez una o dos, y no pensaba que fuera a desarrollarme ahí; empecé a sentirme claustrofóbica y decidir cambiar de trabajo e ingrese a una firma de riesgo y me encantó, una cultura distinta con diversidad de proyectos, creo que probablemente ese fue uno de los desafíos que enfrenté.
Hacerme visible a mi manera fue otro de los desafíos que podría decirse que enfrenté, mientras WTW crecía su presencia en otras geografías, diferentes países reclutaron mujeres en los equipos de liderazgo, recuerdo muy bien una de estas mujeres líderes en particular, era argentina, era una mujer muy femenina que usaba muchos colores y lucía muy glamorosa, muy diferente a lo que yo había visto en Londres hasta entonces, en donde las mujeres parecía que intentaban lucir más masculinas vistiendo de una forma que las hacía casi invisibles. Esta mujer me inspiró para ser parte de la transformación de la industria.
Y más recientemente, me encontré sintiéndome extrañamente liberada tras el período de tiempo en el que nuestra compañía estaba en negociaciones para una transacción. Pasé por un período de evaluaciones sobre lo que quería hacer en el futuro, cuál era el tipo de rol que quería ocupar en la posible nueva compañía. Fue durante el proceso de análisis de mis habilidades, de lo que podría hacer, cuáles roles podrían estar disponibles, qué querrían que hiciera en la nueva empresa, que llegué a la conclusión que no había un rol que yo quisiera y fue muy liberador tener la capacidad de reconocer que yo puedo elegir hacer algo que realmente disfrute hacer, en otro lugar; creo que no me veía formando parte de ese proyecto.
Pienso que el desafío para mí había sido “tengo que demostrarme a mí y a los líderes quién soy para que me retengan”, pero entonces me di cuenta de que no debía probarme a mí misma porque yo sabía que tengo grandes habilidades que son transferibles a otras corporaciones y al reconocer mi talento y lo que aporto a las organizaciones me hizo tener confianza y entender que está bien si tuviera que cambiar de empleo. Soy una persona muy positiva y orientada a resultados. Soy una persona muy optimista y trato de ver siempre lo mejor en todo.
Forbes México: Tienes una exitosa carrera y vida personal, lo cual normalmente es muy complicado, ¿cuál consideras que es la clave del éxito de tu carrera y también de tu vida personal?
Desde una perspectiva profesional, yo nunca me percibí a mi misma como una mujer con desafíos de equidad a enfrentar hasta muy recientemente. Nunca pensé que estuviera en desventaja ya que vengo del camino de la abogacía y el equipo de trabajo estaba mucho más equilibrado desde la perspectiva de equidad de género, tal vez por ello nunca sentí que estuviera fuera de lugar, sin embargo, cuando hice mi transición profesional a un rol de negocios fue muy distinto, ya que yo era la única mujer en el equipo.
Para ese entonces yo ya me sentía lo suficientemente segura y confiada para decir algo al respecto y sobre el comportamiento al que me enfrentaba y fue la primera vez que sentí que no era escuchada justamente, ya fuera en relación con incrementos o promociones o tener la oportunidad de trabajar en determinados proyectos.
Se puede decir que he tenido un viaje muy interesante y un poco distinto al de otros colegas, y también –y le recomiendo esto a las jóvenes profesionistas– siempre levanto la mano para hacer algo diferente que pienso que puede ser interesante, lo que en realidad me ayuda probablemente a estar un paso adelante en algunas ocasiones en comparación a los demás, tanto hombres como mujeres, siempre soy voluntaria en hacer cosas que son complejas o distintas. Estoy convencida que esto ha tenido un papel fundamental en mi crecimiento, realmente me ha ayudado y creo que ha equilibrado algunos de los sesgos inconscientes respecto a los procesos de promoción y reclutamiento que he vivido, para mí desde el punto de vista personal es sencillamente quien soy, soy muy transparente y clara sobre lo que quiero.
Desde la perspectiva de mi vida personal, y nuevamente este es un consejo que doy a la gente para quien soy su mentor, necesitas estar con una pareja de vida, que sea un verdadero apoyo contigo, de lo contrario será muy difícil, difícilmente podrás trabajar completamente comprometida con una posición o trabajo cuando tu pareja quiere que estés en casa o quisiera que estés haciendo otra cosa o que te solicite hacerte completamente responsable de los hijos en caso de tenerlos, con esto en consideración, hay una frase que yo uso y aunque no necesitas estar casado, la frase lee “cásate bien y sabiamente” para que estés con alguien que te apoye. Mi esposo siempre ha sido un gran apoyo que me alienta a perseguir mis objetivos, postularme para diferentes posiciones y en ocasiones, cuando pienso que no podré lograrlo, me ha impulsado a intentarlo.
Finalmente, desde la perspectiva de la maternidad, porque tengo hijos he invertido mucho en servicios de cuidado de los niños, siempre he contratado este tipo de apoyo y ahora que mi posición exige que viaje con frecuencia cuento con un servicio de apoyo de tiempo completo; contratar este tipo de servicios es costoso y tiene un impacto en los ingresos económicos, pero es el precio que yo he tenido que pagar para hacer un trabajo que amo y tener una carrera profesional maravillosa. El sistema de apoyo en casa hace la diferencia, para mi ha sido relativamente sencillo construir mi carrera gracias a este sistema de apoyo.
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