Equidad de género y la diversidad como armas ante la competencia
El objetivo no es únicamente llegar a la meta de equidad de género si no generar una propuesta de valor que permitiera a la empresa prestar mejores servicios a sus clientes y accionistas.
Las firmas digitales y el auge de empresas de tecnología financiera diversificaron la competencia para las instituciones financieras que ya no sólo ven en otro banco su contendiente en la pelea por mantener a sus clientes.
Para integrar los mejores equipos que generen las estrategias más adecuadas para la atención de clientes y accionistas, Scotiabank apostó por la equidad de género y la diversidad entre sus empleados.
“Es un mundo muy competitivo y como compañía antes solíamos pensar que la competencia era el otro banco, ahora son las firmas de tecnología, firmas digitales, personas que están en diferentes tipos de negocios, ellos son los que están competiendo por nuestros clientes y es muy importante que nos aseguremos de tener el mejor desempeño posible”, detalló Barbara Mason, directora de Recursos Humanos en este banco a nivel global.
A través de diversos programas de equidad e inclusión, Mason con 35 años de pertenecer al banco canadiense, aumentó la representación de mujeres con altos cargo a 32% a nivel global.
El objetivo, señaló en entrevista telefónica con Forbes, no era únicamente llegar a la meta de equidad de género que se sugería a las empresas socialmente responsables y reguladas a nivel federal en la década de 1990 en Canadá, si no generar una propuesta de valor que permitiera a la empresa prestar mejores servicios a sus clientes y accionistas.
“La inclusión, si integras a todos, es el camino obvio para construir el equipo con mejor desempeño y la mejor compañía para nuestros clientes y los accionistas. Y suena obvio, pero sabemos que todo mundo piense de esa manera. Para nosotros, ahora no es negociable la inclusión”, explicó.
Asegurarse de que existiera una representación equitativa fue el primer paso de la integración de estos programas, además de programas de capacitación y red laboral enfocado específicamente en mujeres, mismos que arrancaron en 1993.
Más tarde se integró un sistema para asegurarse que cada una de las vacantes, incluso las de altos cargos, se dieran a conocer a todos los empleados para que pudieran estar conscientes de los requisitos y habilidades necesarias para poder aplicar a ellos.
Además, también fue necesario asegurarse de que el ambiente laboral estuviera libre de barreras implícitas o explicitas del ambiente laboral.
“Lo más importante es que estos programas son específicos en el cambio, poner a una mujer o a cualquier persona en un rol con el objetivo de que alcancen una cierta representación sin que la persona sea apoyada y habilitada para que alcance un cierto poder, no representa un cambio eso sólo es tratar de alcanzar un número, así que la infraestructura de la compañía tiene que generar programas para apoyar a alguien de la organización para mejorar y al final lo más importante es tener un buen desempeño para nuestros clientes y nuestros accionistas”, detalló Mason.
Estos programas se han aplicado globalmente y actualmente las mujeres representan 25% de los nombramientos a nivel vicepresidente y superior tan sólo en América Latina.
