Por: Martha Enríquez*
Seguramente ha tenido oportunidad de hablar con sus colegas sobre reclutamiento y selección de personal. Coincidirá conmigo que muchos piensan que una de las tareas más difíciles en una posición de liderazgo, es la de encontrar colaboradores valiosos para conformar un equipo.
Es decir, siempre buscamos al más calificado. Al final, la oferta de una vacante la otorgamos a quien consideramos que será la persona que más aportará al equipo, no solo por sus conocimientos sino también por sus habilidades y competencias. No importa que sea hombre o mujer.
Dicho esto, dejemos por un momento a un lado la idea de la cuota de diversidad o teorías como la del techo de cristal. Sin duda son realidades críticas a resolver, pero en este texto me gustaría enfatizar la importancia en la oferta de los empleadores hacia las mujeres: ¿qué están haciendo para atraer el talento femenino?
El sector automotriz ya se está haciendo esta pregunta. Tan solo en Estados Unidos, mientras la mitad de los trabajadores de manufactura son mujeres, en la industria de coches solo representan una cuarta parte, según el estudio de brecha de habilidades hecho por Deloitte.
¿Por qué es relevante este dato?, porque al menos en Estados Unidos, se proyectan dos millones de trabajos de manufactura vacantes para 2025, según el mismo estudio. Entonces, hay que comenzar a idear planes para la atracción y retención de talento.
Según el estudio de Women at the wheel realizado por Deloitte en octubre de 2018, tres de las cinco principales razones por las que las mujeres consideran poco alentador trabajar en la industria automotriz son: que no les parece atractivo el ambiente, no ven que exista balance de vida y no consideran que haya horarios flexibles.
Por otra parte, solamente el 53% de las encuestadas considera quedarse en la industria, frente al 71% del mismo estudio realizado en 2015. En esta edición 2018, el 47% que piensa cambiarse de industria, lo hace porque percibe falta de oportunidades para promoverse y escasas relaciones laborales, entre otros argumentos.
Otro punto importante a considerar es que tiene que mejorar la posición hacia las mujeres en el sector. Para un cuarto de las encuestadas, la actitud hacia ellas se ha deteriorado en los últimos cinco años.
A parte de la actitud, ¿qué más podría ayudar? Sin duda, programas de mentoría y patrocinio, prácticas de trabajo flexible y el empoderamiento de líderes como ejemplos a seguir son tres tareas a considerar para poner en práctica en el corto plazo.
Si bien el cambio organizacional se antoja lejano, los programas uno a uno orientados a la ayuda de las mujeres para trazar su carrera profesional, o los reconocimientos y eventos que resalten sus logros dentro de la organización, son acciones que la mayoría de las veces no necesitan de cambios estructurales para implementarse.
Esta singular situación de la industria automotriz estadounidense refleja que la contratación de mujeres no solo es cuestión de inclusión, sino de negocio. El talento femenino resulta así indispensable para sostener el funcionamiento y rentabilidad de cualquier empresa, cuestión que no puede pasar desapercibida en nuestro propio país.
*es Socia de SAP en Consultoría, Deloitte México
