Por: Lucrecia Iruela
El mejor manager es el que quiere serlo. El que cada día aprende y reflexiona sobre lo que ha podido hacer mal. El peor de los enemigos de los equipos es el manager que está seguro de sus cualidades y competencias como líder.
El que ha recorrido un largo camino para conseguir dirigir y una vez que está a cargo de equipos tiene una formula de trabajo inflexible y de poca evolución. Managers que aprovechan cualquier oportunidad para dejar patente que tienen una personalidad difícil y que el resto tiene que aprender a tratarlo.
Pero no solo aprender a tratarlo, sino a trabajar de manera eficiente a pesar de no entender el estilo de liderazgo.
Este estilo de liderazgo no es otro que el autocrático siendo predominante tanto en México como en muchos países de habla hispana. Donde el líder o manager ordena esperando el cumplimiento inmediato. Donde no hay consenso con el resto del equipo.
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Las decisiones están centralizadas en una única figura y la ejecución de las mismas tiene que ser conforme a lo que se ha dictaminado. No hay margen para la creatividad ni la diferenciación. Todo es homogéneo, establecido por reglas y procedimientos y el sentimiento de los equipos es decaído y con poca motivación.
Por el contrario, tras doce años trabajando con las empresas del Silicon Valley he observado unos comportamientos que estarían en el otro lado del espectro. En el Silicon Valley las empresas suelen practicar el estilo de liderazgo Liberal o Laissez Faire. Donde el centro de todo son precisamente los equipos. El grupo es el motor y la figura del manager o líder es de acompañamiento. El ejemplo más obvio es el de la empresa multinacional de California Alphabet (empresa que engloba filiales como Google y Android) donde los empleados pueden crear nuevos productos, aplicaciones e iniciativas apoyándose en el consenso del resto de los equipos. El peso de la innovación de la empresa la lleva los individuales trabajando y si hay consenso por parte de todos, las nuevas iniciativas saldrán a la luz.
Para incentivar la innovación, el ambiente y la cultura empresarial tienen que apoyar a la misma. Si seguimos con el ejemplo de Google podemos entender algunas pilares básicos que ayudan a crear la cultura de éxito de la empresa de Mountain View.
Los 4 pilares del liderazgo Liberal
Seguridad Psicológica
Los managers tienen que ser conscientes de la eficacia en los equipos cuando se sienten seguros para tomar decisiones, fracasar y aprender del fracaso. Es un proceso lento que requiere de tiempo y dedicación. Hay que guiar a los equipos sin forzarles ni presionarles. Hay que enseñarles a razonar y a que opten por traer soluciones nuevas.
Para ello, hay que ser vulnerables y empáticos y no solo de forma individual sino de forma colectiva, apoyando y ayudando a todos los miembros de los equipos de forma unísona. Los gerentes tienen que afianzar y promover cada opinión recalcando que se va a escuchar y respetar. Cada opinión va a ser tomada en cuenta.
Balancear las necesidades del equipo con las prioridades empresariales
Los managers autoritarios ven los objetivos de las empresas y luchan por ellos sacrificando a los equipos. Como consecuencia, la felicidad y el bienestar de los equipos merma provocando mas rotación en los empleados y haciendo inviable la estabilidad de la empresa.
Por otro lado, las metas de la empresa están fijadas y los lideres son responsables de que se cumplan con éxito. Para ello, es necesario que los equipos tengan preparación, entrenamiento y seguimiento.
Si se olvida una parte de la ecuación, el éxito no se consigue de forma homogénea y las crisis de ejecución pueden poner en peligro la existencia de la empresa.
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Crear confianza
Para ello es imprescindible que la retroalimentación este enfocada a las mejoras a futuro y no al castigo por lo que se ha hecho mal. Tiene que estar enfocada al desarrollo del empleado, ayudándolo a ser mejor y crecer. El manager tiene que ser muy consciente de que la reprimenda, tanto en público como en privado, va a ser una retroceso en la relación de confianza y por tanto, el apoyo y el acompañamiento tienen que ser constantes.
La confianza tiene que estar basada en la transparencia, la relación y en no asumir. Hay que establecer un dialogo fluido entre las partes para que se exprese lo acontecido y actuar en consecuencia.
El impacto y el significado del trabajo
Por ultimo, los managers tiene que compartir con los equipos el impacto del trabajo que realizan y así los empleados entenderán la importancia de su rol en la empresa, y de la importancia de ser independientes. El hecho de compartir y debatir sobre el significado del trabajo, les ayudará a ser más conscientes.
Saber lo que implica el trabajo y la profesión de cada empleado es crucial para que se logre el balance y la satisfacción a nivel personal y profesional. Tener este tipo de conversaciones es de las cosas más complejas de ser manager porque tiene que aparecer la figura del mentor y del coach. Se tienen que crear espacios donde todos se sientan seguros para hablar en confianza de lo que les motiva tanto intrínseca como extrínsecamente.
Al igual que los ejecutivos de Google moldean la cultura de la empresa mediante estas premisas, el resto de los managers y directivos de otras empresas lo pueden poner en práctica. Él empoderamiento da poder tanto a los equipos como a los managers.
En palabras de Arturo Elías Ayub “Que grande es el que para brillar no necesita apagar la luz de los demás” Como siempre digo podemos Do Better. Get Better. Be Better®
Contacto:
Lucrecia Iruela, abogada, coach ejecutivo y empresaria. Liderazgo visión 360 Silicon Valley advocate. Marshall Goldsmith 100 coaches
Twitter: lucreciart
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lucreciai/
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
