Premiar el fracaso es clave para el éxito de las empresas

Las empresas que alientan la experimentación entre sus empleados se estancarán frente a otras organizaciones más innovadoras, opina el presidente de Global Cloud de SAP.   ¿Cuándo fue la última vez te ascendieron de puesto por fracasar? Puede ser un lugar común, pero la vieja máxima de ‘el que no arriesga no gana’ es más válida que nunca para las empresas en todas las áreas. Ésa es la opinión de Shawn Price, presidente de Global Cloud & LoB de SAP. Price conoce bien las dinámicas corporativas, durante años fue también CEO de Success Factors, una empresa que ofrece servicios de reclutamiento en línea, la cual fue adquirida por SAP en 2011. Ahí, el ejecutivo aprendió que las compañías están arriesgando muy poco, y como resultado la innovación se ve afectada. En entrevista con Forbes México, en el marco del SAP Forum, el ejecutivo dijo que: “La experimentación implica fracaso, si la gente tropieza, quiere decir que va avanzando, eso es algo muy bueno.” Así, es necesario que se anime aún más a los empleados a pensar afuera de la caja para que el negocio prospere, pero como diría Tyler Durden en The Fight Club: “Si quieres hacer un omelet, tienes que romper algunos huevos.” Success Factors tiene seis años en México. “Nuestro crecimiento anual en 2013 fue de 300%, un gran salto desde nuestro crecimiento anual habitual, de 200”, dice Price, y confirma además las teorías que colocan a los millennials en el centro de la revolución laboral de nuestro tiempo: “A los millennialls no les interesa el título ni la jerarquía, sino sentirse parte de algo significativo, algo  que mejore sus habilidades, quieren saber que son útiles dentro de una organización, que pertenecen a una meritocracia.” Así, Price advierte que si no hay una sensación de logro y un reconocimiento de su esfuerzo, los jóvenes empiezan a perder la motivación. Los datos, dice, advierten que hay un punto a los seis meses en donde el riesgo de abandono se acentúa y es entonces que el momento es decisivo: se le motiva o se le pierde. Las empresas deben preguntarse “¿Qué estamos haciendo mal que no estamos reteniendo a esos jóvenes? Si no hay suficiente talento tienes que contratar, y en una empresa en crecimiento lo haces todo el tiempo. Así que deberás reclutar millennials.” Otra pregunta que puede ayudar es “¿Cómo hago la capacitación eficiente?” “Para mí el aprendizaje es clave, y la diferencia entre una empresa exitosa y una que no lo es radica en su capacidad de aprender y reinvertarse, y escuchar. Aprender es cambiar”, afirma Price. Shawn cree además que la forma en que aprendemos se ha transformado de tal manera con internet que se ha democratizado lo suficiente como para que todos tengamos acceso. Como ejemplo menciona la Kahn Academy, “todo el contenido se ha reducido a 15 minutos, los tópicos más complejos son gráficos, visuales y significativos. Ése es el aprendizaje”. Entre los riesgos de ser incapaces de retener al talento joven se encuentran no sólo la pérdida de empleados capaces, sino además los costos asociados al reclutamiento y uno que es fundamental porque proyecta hacia el exterior esas fallas en la estructura: Los jóvenes que no son valorados publican esas cosas en las redes sociales, afectando la reputación de la empresa. La ventaja estaba antes del lado del reclutador, estima Price, pero ahora “es una avenida de dos sentidos. Los aspirantes también pueden encontrar a las personas para las cuales van a trabajar y preguntar a sus equipos cómo es la experiencia, y preguntarse si es el tipo de líder con el que quieren estar”. Las empresas deben, entonces, valorar el alcance de sus esfuerzos de reclutamiento y analizar si sus estrategias están rindiendo frutos. ¿La empresa está satisfecha con sus empleados y viceversa? De no ser así, ¿qué está ocurriendo y quiénes son los profesionales que pueden ayudarles? Ignorar los problemas sólo llevará al empantanamiento de la innovación y una alta rotación de personal que impedirán que la compañía prospere.