La confianza es la seguridad o la esperanza firme acerca de la integridad de algo o alguien, de su capacidad o de su carácter.

Las personas y las empresas venden a pagos, es decir, fían, porque tienen seguridad que sus amigos o clientes les van a pagar: confían.

En relación con la administración de las organizaciones, en la gestión de relaciones sociales, familiares o de trabajo, podemos decir que la confianza es la seguridad depositada en otros de que van a hacer lo que esperamos de ellos.

Sin duda algo vital para las organizaciones, que se debe trabajar en los dos sentidos:

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  1. La generación del capital relacional mismo, es decir, en provocar la confianza, y
  2. Reducir la desconfianza, ese sentimiento que no falta, en que no hay congruencia entre lo que esperan que hagamos y lo que realmente hacemos.

¿Cómo puedes generar confianza?, Jane Dutton, investigadora del Centro de Organizaciones Positivas de la Universidad de Michigan, nos da algunas pistas:

Una de las mejores maneras de generar confianza en tu organización, sin importar el nivel en que te ubiques, es compartir tus recursos de trabajo. En lugar de esconder lo que estás logrando, ponlo a disposición de todos, sé todo lo transparente que puedas.

Solicita a tus compañeros sus opiniones sobre un proyecto e, incluso, deja que aporten algún recurso (input) aunque no sea necesario. Seguro muchos se emocionarán con tus ideas y esfuerzos.

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También es importante mostrar la influencia que otros han generado en ti. Es decir, que cuando pides la opinión de otros, la tomes en cuenta de verdad, la menciones y reconozcas a sus autores en cuanto haya oportunidad.

Debes compartir tus metas, de tal forma que la medición del éxito sea colectiva y así evites que tus logros sean a costa de otros.

Cuidar el lenguaje es fundamental. Los logros son “nuestros”, no “míos”; compartes el trabajo con “compañeros”, no con “empleados”.

“El cambio de una persona pasa por el lenguaje. Aprendiendo a hablar de otra manera, nos hacemos de otra manera”, dice el pensador alemán Anselm Grün.

Eso no quiere decir que lo que te propongo sea cosmético, el lenguaje y la forma de pensar debe ir de la mano, pero ayudamos mucho impulsándolo desde el exterior.

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Ahora, ¿cómo podemos evitar el generar desconfianza? Hay varias acciones que es recomendable borrar de tu forma de liderar proyectos:

El monitoreo y control excesivo, conocido como “micromanagement“, lo debes evitar a toda costa, pues es muy desgastante, tanto para quien lo ejerce, como para quien lo sufre. Provocas que tus colaboradores dejen de ser creativos y mejor esperen que tú digas qué hacer o, lo que es peor –pero que al fin de cuentas es tu culpa–, que tú lo termines.

Otra, es acusar a las personas de intenciones negativas. En el remoto caso de que tengas razón, expresarlo daña la confianza entre todo el equipo, supone que hay algo turbio en el ambiente de trabajo, y resulta peor si te has equivocado.

Actuar de forma demandante sin tener los recursos para que tus colaboradores puedan responder a las demandas. Pides manzanas caramelizadas, pero no proporcionas el suficiente caramelo.

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Un error de cualquier líder es ser inconsistente en el comportamiento, a veces exiges un informe con ciertas características, pero en otras pasas por alto todos los protocolos que has fijado. Lo que queremos, precisamente, es no generar desconfianza.

Una última, debes evitar ignorar el input de los demás. Considera cada una de las cosas que todos aportan y procura explicar el porqué no la tomas.

Como organización o equipo de trabajo, nos dice Dutton, si existen baches de confianza se debe propiciar un contexto para conquistarla. Ya tienes algunas pistas, pero tampoco te olvides de lo que te dije del lenguaje: te puede ayudar mucho declarar abiertamente que tus acciones, que la organización, quiere generar confianza. Eso puede invitar a los colaboradores a fiarse de ti, del equipo, de la organización. No los decepciones.

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Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto de Ciencias del Bienestar y la Felicidad de Universidad Tecmilenio.*

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