Por lo lejos que se suele visualizar o porque ocurre sólo una vez en la vida, la imagen más habitual que se tiene de la sucesión se limita al acto del traspaso del mando o de la propiedad. Ésta es sólo una parte de un largo proceso. Si se afronta con naturalidad y con tiempo, no resulta tan complicada; pero, si se ve como una amenaza, puede convertirse en una pesadilla. La sucesión es algo natural y humano, fácil de entender y no tan fácil de aceptar.
Los expertos coinciden en que la sucesión empresarial suele gestionarse mal, entre otras razones porque no se realizan las premisas fundamentales para que la cesión sea un éxito, por eso es fundamental los puntos que hay que considerar seriamente para la continuidad de la empresa y para mantener la armonía y unidad en la familia.
Hacer que el o los futuros sucesores de una empresa familiar se vinculen a esta con tiempo suficiente para conocer el negocio es uno de los aspectos más importantes, pero no el único para asegurar la continuidad de esta.
El perfil del sucesor debe involucrar cohesión familiar y competitividad empresarial, puesto que la comodidad, el equilibrio y la armonía asegurarán la permanencia del negocio. Planear la sucesión en una empresa familiar, más que un evento, es un viaje.
La ausencia del plan de sucesión es un problema habitual y grave en empresas familiares mexicanas. En México, este tipo de compañías representa poco más del 90 por ciento del total de los negocios y, con el tiempo, se debe decidir si serán administradas por la siguiente generación familiar o por alguien externo. De cualquier manera, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), sólo 3 de cada 10 empresas familiares logran sobrevivir a la segunda generación.
Para que el negocio familiar sea saludable, se recomienda tener mucho cuidado para seleccionar el momento adecuado para realizar la sucesión: no muy tarde, pero tampoco muy temprano, puesto que el nuevo encargado necesita tener experiencia. La mejor opción es una paulatina imposición de deberes y derechos.
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Las nuevas generaciones traen ideas distintas, lo cual puede significar una mejora. Con ello en mente, existen puntos importantes por considerar en la sucesión;
1. Entiende tu plan
Más que un evento, es un viaje. El punto no es heredar una empresa señalando al más querido, al varón o al primogénito. Más bien se trata de pavimentar un camino donde los más aptos puedan dar pasos firmes para beneficio de la mayoría.
2. No hay recetas de cocina
Adapta el plan de acuerdo a tus necesidades empresariales. El diseño final será tuyo, definiendo el perfil, los procesos de selección, sistemas de remuneración, derechos y obligaciones, así como el desarrollo y evaluación de la gestión.
3. Involucra a la alta dirección en el Plan de Sucesión
Tendrás que escuchar la opinión de tus directivos de alto nivel, con el propósito de que enriquezcan, legitimen y apoyen tu decisión para lograr el objetivo de la empresa y la familia.
4. Pisa suelo firme, tus valores son cimiento
La cultura actual y deseada de la organización, sus valores, y la futura orientación estratégica influirán en el plan de sucesión. Si esa dirección no está clara, defínela antes de seguir.
5. Desarrolla candidatos a sucesor
Más que seleccionar, debes desarrollar. Capacita a los candidatos dentro o fuera de la empresa. Desarrolla sus capacidades para fortalecer su liderazgo y trabajo en equipo.
6. Mantén a todos informados
Todos los miembros de tu organización y familia deben conocer el plan de sucesión. La reputación e integridad del plan no debe ser afectada por el secretismo y la desconfianza.
7. Evalúa aspectos fiscales, legales y patrimoniales de la transmisión
Antes de la sucesión, considera alternativas para la transmisión de acciones y/o propiedades, para minimizar la carga tributaria y tener la seguridad jurídica de que el patrimonio familiar quedará debidamente protegido, conforme a la voluntad del líder.
8. Elige el momento de la sucesión
Factores personales que afectan al sucesor como pueden ser: su edad, su situación económica y su salud, así como su capacidad directiva y apego a la empresa, serán aspectos que marcarán el cambio de estafeta. Ten en mente que habrá tensiones por enfrentar tras la sucesión. En ocasiones, la experiencia ofrece justificaciones para retrasar el proceso sucesorio, o bien, postergarlo hasta la muerte, debido al escaso talento en los posibles sucesores. No obstante, lo cierto es que en México la mayoría de las empresas familiares no han adoptado ninguna disposición para regular el traspaso del liderazgo y poder.
9. Si algo no funciona, estar abierto a alternativas.
Siempre hay que tener un plan de contingencia o mejor conocido como un plan “B”, por si las cosas no resultaron como se esperaba y actuar rápidamente para hacer los cambios y ajustes necesarios para que la sucesión sea exitosa.
Conclusión: La sucesión, aunque se emprenda de mala gana, es un largo proceso que arranca con el ocaso biológico y psicológico del empresario. Las empresas pueden durar más que las personas; algunos empresarios renuncian al crecimiento negándose a contratar a personal externo, otros se resisten a institucionalizarla y así pueden mantener un control absoluto y personal sobre ella, como también los hay que ponen en jaque el futuro de su negocio al hacer caso omiso a los avisos que su cuerpo y su mente les envían cada vez más frecuentemente, con lo que la empresa puede morir con su creador. Es por todo ello que una sucesión bien llevada será algo más que un acto o una firma de un testamento; debe ser un proceso iniciado con tiempo suficiente para que empresario y sucesor puedan asimilar los cambios que conlleva.
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Twitter: @mariorizofiscal
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