Hay hallazgos que permiten pensar que esos jóvenes que sólo piensan en ellos mismos y en nadie más, en realidad, tienen las mismas preocupaciones que otras generaciones. Y aún mejor: puedes conquistarlos, generar la especialización y aumentar la productividad de tu propia empresa.

 

Por Iván Iglesias

 

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Resulta que el pano­rama que pintan los libros y escritos sobre la Ge­neración Y (millennial), no es del todo cierto. Según estudios recientes, esa juventud ególatra, con gran empuje e interacción social, que sueña con ser líder y que profesa la infidelidad hacia las corporaciones, no tiene todas las de ganar. Sí, hay un factor que los puede “gobernar”: la tecnología; de verdad, ésta podría permitirle a las empresas rete­nerlos y, en consecuencia, hacerlos más productivos y leales.

“La Generación Y es un severo desafío para las empresas pues, al ser el grupo laboral de mayor tamaño y con mayores habilidades en el manejo de tecnología, constituye una oportunidad de negocios sin precedente”, explica Mike Ettling, presidente de la línea de negocios de Re­cursos Humanos (RH) de SuccessFactors/SAP. “Las compañías que logren motivar­la deberán capacitarla para superar las brechas a nivel de experiencia, adaptán­dose a su estilo de trabajo y asimilando sus requerimientos para edificar una fuerza laboral que ejecute los objetivos corporativos vigentes y que se adapte para disfrutar de las ventajas que este cambio ofrecerá a las empresas”.

Los millennials pueden convertirse en la plantilla soñada para toda empresa. Aun­que eso implica disponer de un departa­mento de RH que entienda la circunstancia que hoy registran los centros de trabajo.

Por lo pronto, las empresas de todo el mundo afrontan la irrupción de entornos laborales de gran diversidad: contemplan escenarios que abarcan cinco generacio­nes, cada una con diferentes conjuntos de habilidades, experiencia y hábitos labora­les. “Estamos viendo una transformación en los RH y su papel en las empresas. Saber qué capacidades tiene un individuo que evolucionará con el paso del tiempo (alineado a los objetivos de la empresa) tiene un impacto grandísimo en la produc­tividad”, afirma Emilio Marino, cabeza de Human Capital Management para la nube (SAP, LAC).

Pero eso no lo entienden muchos ge­rentes de RH. De acuerdo con el estudio llamado Workforce 2020, realizado por Oxford Economics, las empresas no están preparadas para afrontar el cambio de paradigma, pero reconocen la impor­tancia de una apropiada gestión de su fuerza laboral.

Este estudio encuestó a más de 5,400 personas (2,700 empleados y 2,700 eje­cutivos) de 27 países y concluyó que dos tercios de las empresas participantes han avanzado muy poco en la conformación de una fuerza laboral capaz de cumplir con sus objetivos de negocios a futuro. “Si desean triunfar en el futuro, deberán com­prender la naturaleza de la fuerza laboral del mañana y reconocer su importancia en el logro de resultados corporativos en el presente”, señala Edward Cone, editor administrativo de Liderazgo Ideológico de Oxford Economics.

“Nuestras investigaciones indican que las jerarquías directivas no están sincro­nizadas con las estrategias fijadas por las áreas de RH, lo que impide que los traba­jadores obtengan lo que desearían de sus empleadores, en términos de incentivos, beneficios salariales y capacitación”.

Workforce 2020 ofrece más “perlas”, y destacan dos:

La primera sostiene que la Generación Y es incomprendida, ya que aunque 51% de los ejecutivos encuestados afirma que la entrada de esta generación genera un fuerte impacto en sus estrategias, menos de una tercera parte presta especial aten­ción a las ambiciones de sus miembros, esencialmente debido a que los cargos directivos aún no comprenden su manera de pensar.

La segunda, que particulariza en lo que ocurre en México, expone que 53% de los ejecutivos mexicanos dice confiar en los millennials para llenar su plantilla laboral, pero 35% afirma que la entrada de la Generación Y impactará enormemente en las estrategias corporativas; también se afirma que los directivos mexicanos están más en contacto con los millennials que otros países; sin embargo, 66% de ellos piensa que las nuevas generaciones se sienten frustradas con la calidad gerencial.

Y se dicen más cosas: 1) que los mille­nnials son sorprendentemente similares a sus colegas de generaciones previas; 2) que tanto la Generación Y como las demás generaciones consideran la remuneración salarial como el beneficio más importante; 3) que para 41% de los millennials un au­mento en su remuneración aumentaría su lealtad hacia la compañía (leer recuadro).

 

¿Qué hacer con ellos?

De acuerdo con los estudiosos del tema, los espacios laborales del futuro serán más diversos que nunca. Se vaticina que en 2020, las fuerzas de trabajo multige­neraciones trabajarán conjuntamente y tendrán —todas— diferentes habilidades, hábitos y motivaciones; lo mismo que los trabajadores outsourcing. Y esto repre­senta problemas y oportunidades para empleadores y empleados.

“Si queremos prepararnos para afron­tar el futuro del entorno laboral, nuestros conocimientos deberán traducirse en poder. La fuerza laboral del mañana será más diversa y trabajará de manera dife­rente. Las compañías deberían entender esa realidad y desarrollar estrategias que propicien la diversidad y niveles superio­res de colaboración laboral. De no hacerlo, se quedarán relegadas, irremediablemente condenadas al olvido”, sentencia Mike Ettling, presidente de la línea de negocios de RH de SuccessFactors/sap.

Con la tecnología, ese futuro podría estar garantizado. La nube es la herra­mienta que todas las áreas de rh deben aprovechar. Eso, evidentemente, traería un beneficio adicional a las empresas pues no tendrían por qué preocuparse por la infraestructura para controlar y gestionar a su talento.

Desde el punto de vista del tema que nos compete, para las grandes empresas es prioritario monitorear a sus empleados multigeneracionales de manera eficaz desde una misma plataforma virtual. Aunado a esto, “la nube es uno de los pun­tos de entrada al negocio digitalizado”, afirma Ray Wang, fundador y presidente de Constellation Research Inc. “Para las áreas de rh, el reto es innovar en sus pro­cesos, lo que requiere almacenamiento, gran memoria y poder computacional que sólo la nube puede dar”.

La nube —se ha escrito hasta la sacie­dad— transformará los negocios, pero en el caso de las áreas de rh ésta podría ser el cerebro que les permita registrar y albergar las experiencias de sus emplea­dos, lo que podría traducirse en saber, por ejemplo, qué piensa el empleado de las políticas laborales de la empresa, cuándo se enfermó, qué le pasó; el empleado, por su parte, podría conocer fácilmente —a través de su smartphone— los días de va­caciones que tiene, los programas de estí­mulos e incentivos que podría aprovechar, entre otras cosas. Todo esto podría ayudar a la empresa a identificar acciones para el éxito y a ejecutarlas antes que nadie.

Con base en los resultados de Workfor­ce 2020, 45% de las empresas mexicanas adoptó la solución de la nube en 2013 y se espera que 54% crezca en las soluciones convergentes en conjunto (nube, movili­dad, Big Data y Social Business).

De esta forma, la nube se está con­virtiendo en el bastión para el nuevo manejo de los rh. Emilio Marino, jefe de Human Capital Management para la Nube, sap lac, lo explica así: “Las razones por las que un empleado se mueve hacia otra empresa son la motivación y la compensación. Tener visibilidad de ambas cosas es muy importante. Las nuevas he­rramientas en las que se están enfocando los rh se basan en llevar toda esa informa­ción al gerente para que tome decisiones adecuadas: tener visibilidad de todos sus empleados back-to-back (desde sus capa­cidades, compensación y plan de carrera), para poder identificar el Top Talent”.

Hacia allá tiene que ir la evolución tecnológica de los RH. Y eso podría ser el mejor antídoto para dominar a los millenials. Imagínalo así: ¿quién podría resistirse a albergar toda la información para determinar si llegó el día en el que un empleado pueda ser promovido?, ¿habrá algún millenial que rechace tener en su teléfono la información que mida su pro­ductividad? La fórmula que implica tener centralizada la información en un sistema, junto con los indicadores que permiten alinear la estrategia de la empresa, puede ser el mejor instrumento para seducir al talento que hoy es ingobernable.

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