Por: Lucrecia Iruela
No cabe duda de que cuando se crea la magia entre dos profesionales, se avanza, se transforma, se triunfa. El tándem formado en Apple por Steve Jobs y Jony Ive se convirtió en una fuerza dominante en el mundo de la tecnología de consumo. Al conseguir esta concordia, se fusionan las dos figuras difuminando la linea entre ellas.
Los buenos Directores de equipo tienen que vislumbrar el talento. Potenciar a los equipos es una tarea complicada, donde la única receta es involucrarse, conocerles y entenderles. Como primer paso necesario es buscar el talento.
El talento puede estar ahí pero hay que verlo, desarrollarlo y ensalzarlo.
Cuando estamos en la búsqueda de encontrar talento capacitado para nuestros equipos tenemos en mente el candidato perfecto. Tiene que ser el mejor. Como dice Henry Ford “Llegar juntos es el principio. Mantenerse juntos, es el progreso. Trabajar juntos es el éxito.”
De esa unión de los mejores talentos nacen los equipos. No solo en el Silicon Valley sino en todo el mundo. En Mexico tenemos un ejemplo manifiesto de los mejores equipos, la empresa Marriott Internacional, galardonada con el numero uno de las Super Empresas según la revista Expansión 2022 Top Companies. Según Laura Santoni, vicepresidenta del area de México para el Caribe y Latinoamérica, “el punto clave para el éxito es impulsar el crecimiento de los equipos.” Cuando los equipos trabajan alineados, colaboran extraordinariamente y por lo tanto, todo fluye fácilmente. Se alcanza el éxito ya que los objetivos se cumplen.
El siguiente paso de excelencia, se obtiene cuando el equipo una vez establecido y consolidado deja espacio para que los integrantes del mismo empiezan a destacar de forma independiente. Al destacar, aparecen nuevos retos y por consiguiente logros mas ambicionaos y arriesgados.
Sigue la información sobre los negocios y la actualidad en Forbes México
El equipo se va moldeando con una nueva identidad incluyendo una mayor visibilidad del líder que sobresale. Con este escenario, el Manager o Director se enorgullece, estando satisfecho del desempeño del equipo. El desafío es no aceptar esta situación como ideal. Es el momento idóneo para seguir desarrollando a todos los miembros del equipo incluido al empleado que resalta.
Cuando tenemos un reporte directo que brilla, que destaca de forma notoria y manifiesta, suele empoderarse de tal forma que toma aciones, asume riesgos y se convierte en el punto de contacto del equipo con el resto de los stakeholders. Los equipos crecen y con ellos los proyectos, resultados y expectativas. Los equipos tienen más iniciativas y suelen innovar creando un mayor impacto.
La figura del Director o Manager se desplaza para dejar paso al talento que está llevando el peso del trabajo. En estos casos los Directivos han formado un autentico líder, un punto de referencia. El problema es que la perspectiva del Directivo suele cambiar para consigo mismo y reduce su potencial al verse mermado su protagonismo. Se siente amenazado por su propio equipo.
Esta línea tan fina es la que puede llevar a dar un vuelco a la situación volviendo a un punto de partida no deseado. Esta dinámica presenta un gran reto porque no siempre se puede crecer al mismo nivel y no hay puestos para todos.
¿Qué podemos hacer?
¿Cuál es la mejor forma de actuar cuando los empleados nos hacen sombra?
Tener self-awareness
No dejarse llevar por el ego, los miedos ni la soberbia. Hay que asumir que para que los equipos funcionen con excelencia tienen que tener un punto de referencia seleccionado por los Directores y Managers y esto conlleva perder el protagonismo en muchos casos.
La mejor táctica es recapacitar y entender cuales han sido los motivos, las acciones y decisiones que han hecho que el reporte directo esté en la maravillosa posición que se ha co-creado. Aceptar el desarrollo que se ha hecho y reconocer que ha sido una inversión en tiempo y esfuerzo. No se puede cambiar de actitud de forma repentina porque sintamos una amenaza. Hay que seguir con la meta de hacer crecer al equipo siendo consistente.
Asumir la estrategia y desempeño
Valorar el trabajo realizado desde el punto de vista del liderazgo. Cualquier equipo necesita un Capitán. los Directores está supervisando la dinámica. El trabajo de management implica soft skills que no siempre se pueden plasmar en un lienzo.
La amenaza se tiene que cambiar por sentirse orgulloso y centrado en el trabajo de Director y no estar enfocado en el trabajo del talento, el hacer
micromanagement no es la solución a largo plazo.
Crear su propia visibilidad
Fomentar su propia visibilidad con el “upper management.” Si sentimos que el equipo está siendo autónomo y responsable, los Directores también tienen que serlo para crecer de forma individual.
Es muy importante que los Directores o Managers inviertan en su propia carrera y visibilidad con proyectos, ideas y estrategias que afecten al futuro del equipo, el departamento o división. Trabajar en pensar y trazar planes de negocio. Diferenciar los resultados a corto plazo de la proyección a largo. Crear espacios para innovar e investigar.
Crear alianzas con los VP y con los stakeholder; en muchos casos están olvidados porque los Directores y Managers se enfocan en hacer más y en los resultados que en pensar con ellos soluciones nuevas.
Con estas premisas, se crean líderes que forman líderes de forma constante y brillante.
Contacto:
Lucrecia Iruela. Abogada, Coach ejecutivo, empresaria. Liderazgo visión 360. Silicon Valley advocate. Marshall Goldsmith 100 coaches
Twitter: lucreciart
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lucreciai/
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
