¿Requieres talento para afianzar la capacidad competitiva de tu empresa? La clave consiste en hacer cosas diferentes de lo que hacen los demás, y aquí te digo cómo.

 

Por Mario Zavala

A las empresas ya no les resulta suficiente tener un buen producto o marca, o bien una ventaja en costo o tecnología, sino que tienen la necesidad de generar valor a través de la gente, un activo que ofrece ventajas competitivas al negocio.

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Un enfoque limitado a la búsqueda de talento externo es un obstáculo para construir una organización eficaz. La solución para este problema, en primer lugar, reside en llenar las posiciones de alto nivel con gente externa a la empresa y, simultáneamente, generar valor desde la organización.

Cuando se busca talento entre los estudiantes que se hallan en los últimos semestres de su carrera universitaria o de su maestría se tiene la idea de que los jóvenes tendrán el deseo y la voluntad de aportar valor al negocio, siempre que se les dé la oportunidad de desarrollarse.

Sin embargo, si la oferta de trabajo que se diseña es poco clara en cuanto a los problemas a enfrentar, los aprendizajes por adquirir, los indicadores a evaluar y la proyección profesional, entre otros elementos, será difícil que el mejor talento disponible considere nuestra oferta laboral como una opción viable.

La pregunta que la Alta Dirección se hace entonces es: ¿dónde se encuentra ese talento que se requiere para afianzar la capacidad competitiva de la empresa? La clave consiste en recorrer constantemente diferentes caminos, tanto al interior como al exterior de la empresa, que sean innovadores, y que estén apartados de la competencia tradicional, es decir, hacer cosas diferentes de lo que hacen los demás.

Esta tarea requiere que la Alta Dirección considere apoyarse en la asesoría especializada en la materia, para evitar ser juez y parte en un tema fundamental para el crecimiento de la compañía. Los hombres y mujeres de negocios deben ser capaces de proporcionar respuestas atractivas a las siguientes preguntas, especialmente de cara a escenarios inciertos y disruptivos:

  • ¿Por qué vale la pena trabajar en mi empresa?
  • ¿En qué puedo contribuir para que nos distingamos de las demás?

 

¿El éxito inspira el cambio?

Adquirir habilidades nuevas es la forma de enfrentar situaciones en las que no se tienen experiencias previas, y se requiere personal que comparta interpretaciones originales. Como establece la concepción darwinista, quienes sobreviven son los que mejor se adaptan a la realidad y el entorno, interpretándolos y actuando en consecuencia.

Es preciso que la Alta Dirección compruebe si la empresa ha tenido una trayectoria responsable que se manifiesta en una reputación de confiabilidad y compromiso para inspirar el cambio, factores insustituibles para atraer a quienes podrían contribuir al fortalecimiento de nuestro negocio.

También es importante advertir que desarrollar talento interno tiene un costo que debe asumirse ante la realidad de que cierto número de colaboradores podría abandonar la organización.

 

Mercados cambiantes e incertidumbre a largo plazo

La Alta Dirección suele sorprenderse cuando descubre la dificultad inherente a solucionar los desafíos relativos al desarrollo de talento y, sobre todo, cuando se necesita una cantera o semillero de personal en formación (en inglés, pipeline), que permita visualizar la movilidad del capital humano a lo largo del tiempo en las distintas posiciones y proyectos de la organización.

Las empresas visionarias configuran algún tipo de escuela de entrenamiento propia, con planes de carrera con los que se aseguran de tener líderes capaces de tomar decisiones ante los nuevos contextos que se vayan suscitando.

Las carencias son previsibles y se hacen notorias cuando hay cambios tecnológicos, transformaciones importantes en los mercados, o en los hábitos de los consumidores, e incluso cuando se generaliza un cambio generacional y varios directivos se retiran. En esos casos, la estrategia del negocio resultará eficaz en tanto se forme gente considerando niveles jerárquicos y profesionales, a efecto de contar con alternativas de reemplazo cuando así se necesiten.

Actualmente las empresas globales se han propuesto alcanzar metas de multiculturalidad y de género. En este sentido, escasean las mujeres que han sido preparadas para ocupar puestos de ingeniería o de tratamiento de la información, y por ello las metas son difíciles de alcanzar.

Dicha situación también es visible en compañías medianas, en las que los propietarios o fundadores suelen monopolizar la toma de decisiones durante largo tiempo, lo que demora el aprendizaje de quienes podrían sucederlos.

Resulta improbable atraer el talento de jóvenes recién graduados con una oferta de salario bajo, carga de trabajo pesada y lento crecimiento; como también lo es pretender incorporar a ejecutivos de magnífica trayectoria para realizar actividades de corte meramente transaccional.

En economías maduras existe un creciente desencanto entre los trabajadores, así como la consecuente pérdida de productividad, derivada de delicadas cuestiones socioeconómicas, entre las que figuran las malas experiencias laborales, las promesas de desarrollo no cumplidas y la inestabilidad en el empleo.

México, contra lo que ocurre en países desarrollados, tiene la capacidad de aprovechar el bono demográfico actual, que le provee gente joven, que comienza a incorporarse a la vida laboral, y, en algunos casos notables, a ocupar espacios clave en las organizaciones.

 

Desarrollar una gestión de talento integral

La estrategia para una gestión profesional y exitosa del talento introduce la necesidad de desarrollar o adquirir sistemas, así como plataformas robustas que permitan comprometer a las nuevas generaciones.

La gestión del talento que hoy se comienza a desplegar está basada en recursos novedosos como el proceso analítico de datos (Data & Analytics, en inglés), que pueden predecir con gran confiabilidad las necesidades en diferentes sectores del mercado.

Dichas herramientas informáticas ayudan a identificar qué atributos debe tener el personal, dónde se reúne o dónde interactúan esas personas, de qué escuelas egresan, qué tipo de actividades o experiencias extracurriculares prefieren, o qué tipo de estilos de vida aspiran a desarrollar.

Es importante realizar un análisis continuo que mida la brecha que existe entre el talento disponible y el talento necesario para la empresa, de manera que pueda desarrollar sus competencias organizacionales a lo largo del proceso. Estos cambios deben estar alineados, asimismo, con la realidad del mercado y de la economía.

 

Mario Zavala es gerente senior de Desarrollo de Talento de KPMG en México.

 

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Página web: Delineando Estrategias

 

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