Por Ricardo Martínez
Lo dijo el filósofo Heráclito hace 2,500 años: “lo único constante, es el cambio”.
Según la revista de Harvard Business Review, el 70% de las iniciativas que proponen cualquier cambio fracasan, lo cual empata perfectamente con la experiencia que hemos observado en el tiempo. La razón es muy simple: como personas estamos acostumbradas a hacer las cosas de una manera determinada y sabemos que eso nos ha dado resultados en el tiempo. Entonces nos preguntamos: si las cosas funcionan, ¿para qué cambiar?
La mayoría de los proyectos de gestión del cambio suelen fracasar cuando los líderes pierden el enfoque principal: las personas. Damos por hecho que los proyectos funcionarán en automático y olvidamos que la gente enfrenta cierta resistencia y miedo.
En mi experiencia, cuando una empresa inicia un proyecto de transformación, sucede lo siguiente: 15% de las personas no están dispuestas a cambiar bajo ninguna circunstancia y lo más probable es que terminen yéndose; otro 15% asume el cambio por iniciativa propia, y 70% tiene la voluntad de hacerlo, pero necesita guía para hacerlo con eficiencia.
En este punto, toda organización necesita apoyo para transitar toda la fase de transformación y administrar el cambio. Desde mi experiencia, el modelo ADKAR es muy útil para esto, pues aborda una transformación con cinco etapas que, si se ejecutan correctamente, elevan la tasa de éxito en los proyectos.
1. Crear conciencia
El primer paso es generar esa necesidad del cambio. Por ejemplo, piensa en una tendencia que está transformando la industria donde compite tu negocio y que en un futuro podría complicar las cosas si no tomas acción desde ahora.
Las empresas que viven su mejor momento son aquellas que han impulsado el cambio por iniciativa propia, antes de que la ola las absorba. Casi todo mundo sabe que Amazon comenzó vendiendo libros y ahora es un gigante del comercio electrónico que basa su modelo de negocio en tecnologías emergentes como la inteligencia artificial. Pocos saben que Netflix, el gigante del streaming, inició distribuyendo DVDs por correo. En el corazón de todo cambio está la necesidad transformadora y una nueva visión de negocios.
Crear el sentido de urgencia es clave para sacar a un líder de su zona de confort; quizá se resiste a cambiar pensando que la forma en que hace las cosas es útil para conseguir los resultados, pero las cosas que hoy funcionan podrían no hacerlo en un futuro cercano. Los casos de Netflix y Amazon muestran una visión de los líderes que los hace únicos.
En esta fase es clave establecer con claridad qué requiere cambiar la organización y por qué la necesidad de hacerlo, buscando generar un deseo genuino del cambio.
¿Cómo se construye eso? Un buen camino es hablar con la gente. Establecer una agenda de entrevistas con los líderes para diseñar el mapa de influencia y detectar a las personas que tienen la voluntad de cambiar y aquellas que no. La idea es comenzar a sumar aliados.
Síguenos en Google Noticias para mantenerte siempre informado
2. Generar el deseo
Una vez que rompes esa barrera, debes plantearte cómo haces para generar un deseo genuino en la gente para comprometerla y que partícipe activamente en el cambio. Pienso en el caso de la empresa mexicana Soisa, que durante 50 años fabricó pantalones de mezclilla. A principios de los 80 incursionó en la, en ese momento, inicipiente industria aeroespacial, de la que hoy es proveedor de asientos e interiores. Pero un cambio de giro no se hace de la noche a la mañana. Se requiere una estrategia de gestión donde la gente es clave para ello, pues hay que desarrollar nuevas habilidades y competencias especializadas.
En casos como este, es clave crear una adecuada estrategia de comunicación para transmitir la visión de la empresa en el proceso de transformación. Es necesario ser muy claro en lo que quieres lograr y el papel que juega la gente en ello, cuáles son los compromisos, las métricas de seguimiento y, muy importante, los esquemas de compensación o premios que tendrá el equipo cuando se lleguen a las métricas esperadas.
Recuerda que 7 de cada 10 colaboradores de tu organización necesitan del proceso más adecuado, transparente y eficiente para hacer esa transición, por lo que debes cuidar el fondo y la forma en toda la estrategia de comunicación, destacando, desde luego, no solo qué obtiene la empresa, sino qué gana el colaborador con todo eso.
3. Conocimiento
Una vez que creamos esos mapas de influencia positiva y generamos el deseo de cambio en la gente, necesitamos desarrollar las herramientas y habilidades para hacerlo de forma adecuada. Las organizaciones son expertas en lo que hacen y para lo que fueron creadas, por lo que es normal que desconozcan las estrategias de administración del cambio. La ayuda externa es muy valiosa para hacer todo este proceso, lo que incluye desde hacer las entrevistas 1 a 1 para definir los mapas de influencia, generar la voluntad del cambio, diseñar la estrategia de comunicación, hacer los diagnósticos, crear los planes individuales, impartir talleres de entendimiento, las sesiones de coaching, desarrollar las matrices de impacto, etc. Como verás, lograr un cambio requiere de una metodología y requiere de gente con experiencia que sepa llevarla a cabo.
No saben el número de proyectos con los que me he encontrado que no han salido bien porque no hubo un proceso de adopción e involucramiento de la gente, con un interés genuino de resolver un problema. ¿El resultado? Inversiones en ocasiones millonarias en tecnologías que terminaron siendo elefantes blancos.
4. Capacidad
Es la etapa donde el cambio empieza a suceder, debemos notar que los cambios se traducen en mejores resultados y un mejor desempeño de los colaboradores. Si esto no pasa, estamos haciendo algo mal y debemos regresar al inicio. El éxito de esta fase depende, en gran medida, de las habilidades de nuestros líderes o agentes de cambio, quienes aprenden a construir estas capacidades al interior de la organización y a medirlas en otros colaboradores. En pocas palabras, se trata de poner el cambio en acción. Metodologías ágiles sirven demasiado para comenzar a ver resultados desde las etapas tempranas de un proyecto, lo que refuerza el sentido del cambio al interior y motiva a las personas.
¿Ya nos tienes en Facebook? Danos like y recibe la mejor información
5. Reforzamiento
Esta fase puede definirse como toda acción o evento que fortalece y refuerza el cambio, ya sea a nivel individual o en una organización. Aunque se trata de la última etapa, debemos asegurarnos de que está presente en las fases anteriores, de ahí que su papel es clave para ejecutarlas de mejor manera. Aquí es donde juegan un papel clave los esquemas de compensación y el seguimiento de los KPIs que establecimos en las etapas iniciales, los cuales nos dejan ver qué impacto están teniendo las acciones de cambio y las mejores prácticas que podemos aplicar en otras áreas donde, quizá, las cosas no están saliendo de la mejor manera. Si lo piensas, las empresas que se transforman una vez se acostumbran a hacerlo de forma constante a lo largo de su historia.
Como puedes ver, se trata de un ciclo donde cada etapa tiene un propósito distinto. Al final se trata de que la tecnología, los procesos y las personas estén en el mismo canal.
Contacto:
Ricardo Martínez, presidente y CEO en Exertus Consulting Group
LinkedIn: Ricardo Martinez (https://www.linkedin.com/in/ricardo-martinezn/)
Mail: [email protected]
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.
