En la nueva guerra por el talento, sectores que antes eran segregados, como el de las mujeres, están en la mira de más empresas. Mónica Flores, directora general para Latinoamérica de Manpower, habla sobre cómo enfrentar esta situación y del renovado rol de la mujer profesionista.

 

 

A Mónica Flores, directora general para Latinoamérica de Manpower, desde pequeña le agradaba Campanita, el hada que Disney llevó a la fama con la película animada Peter Pan. Ese mágico personaje sólo puede tener un sentimiento a la vez. Du­rante algún tiempo, también un sentimiento acaparó la vida de Flores: la culpa. “El mundo de los negocios todavía es un juego de hombres; cuesta mucho la inserción y jugar su juego. Las mujeres tenemos mu­chos temas que superar, y no tienen que ver con el machismo, sino con nosotras, como es la culpa.”

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La culpa sigue jugando en contra de las mujeres. De acuerdo con cifras de Manpower, hoy las mujeres trabajan entre ocho y 10.2 horas más que los hombres, al incluirse las actividades domésticas.

“Llegó un momento en el que yo no era feliz, no estaba disfrutando lo que hacía. El punto de quiebre fue cuando decidí hacer las cosas que me hacían feliz y definí priori­dades”, dice Flores.

Sin embargo, hoy se abre una gran ven­tana de oportunidad para las mujeres ante otro gran problema que ha emergido en el mundo laboral: la escasez de talento. Las empresas están volteando hacia grupos de la sociedad que antes eran segregados, y uno de ellos es el de las mujeres, que, dice Flores,  “somos mucho más atractivas para las empresas porque aportamos diversidad”.

En su informe sobre las Tendencias Mundiales del Empleo 2014, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece que mientras el crecimiento del empleo permanece débil, el desempleo sigue en aumento, además de que un gran número de potenciales trabajadores permanece fuera del mercado laboral.

 

¿Qué está pasando?

Un cambiante mundo laboral. A partir de la crisis de 2008 cambió el juego: todas las empresas tuvimos que reinventarnos, ser más asertivas, enfocadas a la productividad para hacer más con menos, porque nos enfrentamos a clientes más sofisticados y a exigencias de mercado más rígidas.

“Las organizaciones buscan personas con ciertas competencias que no necesaria­mente se aprenden en la escuela, como la capacidad de resolver problemas, trabajar de una manera virtual o innovar.

“De acuerdo con la encuesta Escasez de Talento de Manpower, realizada en 2014 a 60,000 empleadores a escala global, 38% de las empresas tenía problemas para cubrir vacantes, contra 25% que mani­festó estos mismos problemas en 2013. En México, 44% de los decisores tiene problemas para encontrar talento, contra 38% del año pasado.

“En México se gradúan muchos abo­gados, mercadólogos y comunicólogos, cuando lo que se necesitan son técni­cos, ingenieros, personal de finanzas o cualquier profesional de la salud, desde terapeutas hasta nanotecnólogos.

“Además es imperativo el dominio del inglés; sin embargo, no es una materia incor­porada en el programa de estudios oficial.

“Hay un rezago histórico en la genera­ción de empleo, pero también es cierto que muchos de los jóvenes egresados no llenan los requisitos para ser contratados.”

 

¿Qué acciones deberían implementar empresas y gobierno para cambiar esta situación?

No sólo es papel de las empresas y el gobierno, sino del individuo. Por supuesto, el gobierno tendrá que implementar las políticas públicas que fomenten la inver­sión, la seguridad jurídica y el crecimiento de los sectores.

“Las empresas necesitan definir qué características son indispensables para contratar, así como revisar sus procesos para tener el talento de alto desempeño en las posiciones críticas y dejar funcio­nes básicas en manos de personas que no tienen esas competencias.

“Una de las claves es tener foco en la inno­vación y simplificación para ser más ágiles en las respuestas a los mercados, además de tener programas de inclusión y diversidad.

“Mientras, el individuo debe dejar de pensar que porque tiene un título su futuro está asegurado. Es imperativo aprender constantemente, porque lo que te hizo exitoso en el pasado no garantiza que lo seas en el futuro.

“Tenemos que fomentar la interacción en un equipo multigénero y multiedad para generar equipos de alto desempeño.”

En la encuesta de KPMG Guerra por el Ta­lento: Es hora de cambiar el rumbo, de 2014 y que reúne la opinión de 335 directivos y líderes de recursos humanos de 47 países, 59% de los encuestados indicaron que ac­tualmente se está librando una nueva guerra por el talento, la cual es diferente de cualquier otra que haya tenido lugar en el pasado.

Consideraron que la causa más común para que el talento y las competencias de los empleados no se desarrollen correctamente es generacional, es decir, los trabajadores de menor edad parecen poco interesados en desempeñar trabajos tradicionales y se ven a sí mismos como agentes libres, como sucede en los deportes profesionales.

“Las áreas de recursos humanos no han tenido la rapidez suficiente para responder a esta situación. La escasez de personal con los atributos necesarios para sacar adelante los encargos que están emergiendo actual­mente, se percibe como la situación más crítica del mercado profesional”, se expone en el documento.

 

¿El desempleo llegó para quedarse?

Ojalá que no. El foco en competitividad, innovación y productividad sí llegó para quedarse. La revolución tecnológica seguirá provocando una necesidad imperiosa de que el individuo se adapte a un mundo cambiante.

 

Se tenían muchas expectativas sobre la reforma laboral, ¿ha contribuido a generar más empleo?

Aportó cosas muy buenas, como horarios flexibles, capacitación y jornada reducida para trabajo por hora, pero no hemos visto el impacto de la reforma porque no se genera empleo por un decreto. Tiene que haber seguridad jurídica e incentivos; sin embargo, la reforma fiscal fue un contrapeso a lo que querías hacer con la reforma laboral.

 

Algunos opinan que el futuro está en el empleo independiente, ¿es así?

Las expectativas de los jóvenes han cambiado. No entran a trabajar pensando en que se van a retirar de esa empresa; buscan el aprendizaje, la experiencia, innovación y crecimiento de su persona. Pueden estar bien pagados, con sueldos y prestaciones ex­celentes, además de un título de puesto muy bonito, pero cuando sienten que no toman en cuenta sus ideas, que están estancados o los tratan como un número, se van.

“Antes, a los 23 años estaban casados y con un bebé; hoy siguen sin compromisos. Cada vez más se fomenta el espíritu emprende­dor; cada vez más ves a alguien trabajando desde su hogar para una empresa en otro país. Cada vez más buscan tener libertad.

“Es importante tener claro que lo que funcionó hoy, seguramente no va a fun­cionar mañana; hay que tener la apertura para adaptar la organización a lo que el mundo requiere.

“El líder es aquel que sabe preguntar lo adecuado, que sabe cuándo hacerse para atrás y dejar el protagonismo a otra persona. El jefe sabelotodo y que da órdenes ya no funciona; los líderes tienen que ser inspiradores para desarrollar las habilidades de su equipo.”

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Foto: Fernando Luna Arce. 

Ser superwoman

Lo que más destaca de Mónica Flores es su perfeccionis­mo, aunque hace tiempo sabe que controlar todo es imposible y que parte del éxito radica en delegar.

 

¿Hay más escasez de talento de mujeres?

No, la escasez de talento tiene que ver con la falta de formación de competencias y falta de estudios o capacidades. Hoy, 52% de estudiantes de posgrado en el país son mujeres. Cada vez estamos más prepara­das y tenemos, por naturaleza, caracterís­ticas y habilidades que hoy se requieren, como la comunicación, integración de equipos y la habilidad de manejar varios temas a la vez.

“La falta de talento, además, hace que grupos que antes eran olvidados, como las mujeres, personas con discapacidad o adul­tos mayores, sean tomados en cuenta. Las mujeres somos mucho más atractivas para las empresas porque aportamos diversidad.

“Culturalmente ya cambiamos. Antes las mujeres estábamos preparadas para quedarnos en la casa y tener hijos; hoy la expectativa sigue siendo tener hijos, pero además trabajar. Por otro lado, para que una familia viva cómodamente se requiere de un nuevo ingreso. Ya no es que te den permiso para ser parte del mercado laboral, sino una necesidad para el ingreso familiar.

“Las mujeres tenemos que empoderarnos y creer en nuestros talentos.”

 

¿Qué opina de las cuotas?

No estoy de acuerdo, porque lo que importa es el talento. Aunque reconozco que quizás, al principio, para fomentar el ingreso de mujeres al mercado laboral, sí debe haber cuotas. Sirven para el arranque. Muchas mujeres no toman el próximo nivel porque implica más tiempo, más viajes u horario más extendido, y seguimos dando prioridad a la familia.

“De las mujeres que estudiaron y trabajan, 44% se siente culpable por no estar en su casa, al cuidado de los hijos, y si le preguntas lo mismo a una mujer que estudió pero no trabaja, se siente culpable por no aprove­char sus preparación académica y dejar de contribuir al ingreso.”

 

¿Qué es ser feminista hoy?

No me gusta el adjetivo porque a veces se asocia a ser ruda y marimacha. Desde nuestra feminidad debemos desarrollar talentos. No somos hombres, ni debemos jugar ese juego, no hay que hablar de igualdad, hay que hablar de ser partners­hip. Nos complementamos. Hay que sacar provecho de las diferencias.

 

¿Las mujeres estamos generando nuevas formas de liderazgo?

Estamos aportando al liderazgo, pero aún tenemos muchos más horas dedicadas a actividades no remuneradas y salarios inferiores a los de los hombres. Sigue ha­biendo posiciones típicamente femeninas y sectores femeninos. Hay más mujeres en finanzas y recursos humanos, que en logística o puestos directivos. Además, seguimos con sueldos inferiores.

“Hay temas culturales; si a una mujer le preguntas por qué es exitosa, te dice que porque Dios es grande o tiene un gran equi­po. El hombre responde que simplemente es muy capaz.”

 

Llegar a la cima

Una década le tomó a Mónica Flores ocupar la dirección para Latinoamérica de una de las empresas más importantes de recursos humanos que lleva 45 años en el mercado. El ascenso parece rápido, pero implicó un proceso de adaptación.

Flores es muy exigente con ella y su equipo, no le gusta la mediocridad. Por ello, ha sacrificado horas de ocio para trabajar y estudiar.

Lo que más le ha costado trabajo ha sido lidiar con la culpa, romper estereotipos, y dejar de querer ser perfecta en todo. ¿Se puede ser buena hija, profesionista, mamá, amiga y esposa? Asegura que sí, pero se tienen que crear redes de apoyo.

Disney ha sido criticada por presentar estereotipos de belleza y roles, como el hecho de que la felicidad está en encontrar el príncipe azul. Flores eligió a Campanita, independiente y con proyectos personales, pero que en la historia cinematográfica no deja de ser un personaje secundario, a la sombra de Peter Pan.

Flores sabe que los estereotipos persis­ten, pero no olvida que en la ficción como en la vida real existen mujeres tratando de cambiar el rumbo. “Está la película de Brave, donde la protagonista [Mérida] decide romper con la costumbre que la obliga a casarse con un hombre impuesto [Lord McGuffin]”, dice en defensa de su afinidad con Campanita.

A las jóvenes les digo: elijan un buen compañero. Hablen de cosas que antes no se hablaban como si vas a seguir trabajando cuando nazcan tus hijos, si ganas más que él qué va a pasar, si viajas, si tienes que ir a un evento, para que no dejen sus carreras, como muchas mujeres, por evitar pleitos.”

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